Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

160

суммой следующих компонентов (Hinterhuber/Popp, 1987, с. 327—340): функциональной компетентности, ситуативной компетентности, интеллектуальной компетентности, социальной компетентности.

Функциональная компетентность включает в себя, в частности, знания о технологии, маркетинге, контроллинге (см. толковый словарь основных терминов) и финансах. Приобретение и усвое- ние новых функциональных (профессиональных) знаний являет- ся первой предпосылкой достижения необходимой в рыночной экономике квалификации. Реализовать се — при наличии соот- ветствующих способностей и готовности сотрудников к обуче- нию — относительно просто по сравнению с другими компонен- тами компетентности в управлении.

Ситуативная компетентность относится к тем требованиям к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла фирмы (основание, рост и т.д.).

Интеллектуальная компетентность предполагает наличие ана- литического мышления в сочетании с умением мыслить в катего- риях комплексных взаимосвязей. Требуются способности как к рациональному аналитическому мышлению, так и к абстрактно- му мышлению в сочетании со спонтанностью. Это является пред- посылкой для того, чтобы в сложных ситуациях уметь распозна- вать и структурировать проблемы, а также разрабатывать и реа- лизовывать различные варианты решений.

Социальная компетентность является четвертой составляющей компетентности в управлении и охватывает коммуникационные и интегративные способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии фирмы с внешней средой.

Функциональная и ситуативная компетентность характеризу- ют профессионализм, а интеллектуальная и социальная — психо- логическую состоятельность руководителя (ср. Hinterhuber/Popp, 1987). Эти способности должны дифференцированно проявлять- ся у различных руководителей в зависимости от их уровня в ие- рархии и специфики конкретной ситуации.

Функциональные и интеллектуальные способности, основы- вающиеся на опыте, являются непременной предпосылкой, на- пример, для разъяснения сотрудникам задач и целей, выделения конкретных задач для отдельных рабочих групп и одновременно Для мотивации всех сотрудников для целенаправленного и эф- фективного выполнения задач.

В условиях перехода к рыночной экономике, т.е. в период, когда наличествует масса отличающихся друг от друга мнений и

необходимо укрепить веру в легитимность руководства и целей фирмы, социальная компетентность приобретает все большее I значение (ср. von Rosenstiel. 1992. с. 58).

Значение социальной компетентности не вызывает сомнений. Дискуссионным является вопрос четкого определения этого вида компетентности.

Понятие "социальная компетентность^

В общих чертах социальную компетентность можно опреде- лить как способность людей поддерживать социальные отноше- ния в группах (ср. Staehie, 1989, с. 275). Условием для этого явля- ется обмен соображениями, мыслями, чувствами, в том числе и обмен невербального характера. Для управленческого персонала существенную роль при этом играет "привязка к цели": социаль- ная компетентность включает способность успешно реализовы- вать цели и планы в социальном контакте (Orendi et al., 1986, с. 163 и далее). Сюда же относится способность настраиваться на ту или иную ситуацию, а также учитывать цели и интересы контр- агентов (Bjaschkc, 1987).

Для социально-компетентной деятельности необходимо боль- шое количество различных способностей, например восприимчи- вость, социальный анализ, правильная самооценка, контроль над эмоциями, сохранение дистанции, коммуникабельность и пред- видение последствий своих действий (см. Watzka, 1989, с. 1070).

М. Аргилс включает в понятие социальной компетентности следующие компоненты (Argyle, 1975, с. 386 и далее):

1. Мотивационные компоненты: способность к экстравертности и доминированию. Эта способность может усиливать влияние на других людей, поскольку, с одной стороны, экстравертные люди могут выдерживать большую социальную активность, а с другой стороны, социально ориентированная способность доминировать подразумевает умение добиваться своего путем убеждения, коор- динации и разъяснений, а не приказывая и критикуя.

2. Компоненты восприимчивости: способность правильно интер- претировать нс выраженное в словах отношение. К элементам нс выражаемого словами отношения относятся, в частности, внеш- ний вид, мимика, жестикуляция, взгляд, невербальные аспекты разговора (эмоциональная интонация, ошибки, акцент и т.д.).

3. Образец реакции: способность к синхронизации контакта с другими людьми. Контакты следует синхронизировать, например, в плане того. кто когда должен говорить. При помощи этой спо- собности представляется возможность держать под контролем процесс контакта и развивающиеся отношения.

4. Умение "подать себя " и уверенность в себе. Кто хочет дейст- вовать компетентно, должен быть не только хладнокровным, но также должен уметь предстать перед другими людьми без само- возвеличивания и вместе с тем без смущения. Как сотрудники, так и менеджеры в определенной степени обладают названными способностями: они приобрели их в процессе так называемой первичной социализации (в семье) и в процессе вторичной со- циализации (вне семьи, например, в школе, на предприятии, в кругу друзей) (Küppers, 1981, с. 85).

Чтобы соответствовать возникшим в связи с переходом к ры- ночной экономике новым формам сотрудничества и управления, а также обусловленным этими формами измененным требовани- ям, предъявляемым к управленческому персоналу, развитие со- циальных способностей должно стать одной из важнейших задач фирмы. Исходя из сопоставления имеющихся у менеджеров со- циальных способностей и новых требований, следует выявить недостающие способности и в рамках развития персонала искать и применять возможности и методы их тренинга.

Цели и возможности развития и совершенствования социальной компетентности

Формы и методы развития социальной компетентности наря- ду с передачей знаний об управлении (см. von Rosenstiel, 1987, с. 214) направлены прежде всего на повышение социальной вос- приимчивости и на приобретение навыков гибкого поведения (Gebert, 1974, с. 30). При этом знания менеджерами особенно- стей взаимоотношений, возникающих в процессе управления, и особенностей поведения являются существенной предпосылкой для того, чтобы уметь распознавать необходимость и значение социальной восприимчивости и изменений в поведении, а затем и для тренировки этих способностей.

Для приобретения знаний по управлению пригодны, в частно- сти, такие ориентированные на информацию методы, как Док- лад, реферат, дискуссия. В качестве приемов, ориентированных на процесс обучения, для отработки изменений в поведении мо- гут использоваться игры по ролям и разбор конкретных ситуаций (von Rosenstiel, 1987, с. 30). При улучшении отношений между людьми возрастает роль групповой динамики как метода обуче- ния и анализа.

 Скачать реферат