Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

На основе анализа требований для различных рабочих мест разрабатываются профили требований, использование которых дает ряд преимуществ:

- информация для ищущих работу лиц: соискатель рабочего мес- та знает, что от него требуется, и, следовательно, может сам ре- шить, насколько работа ему подходит. За счет этого существенно снижается вероятность назначения лица на рабочее место, не со- ответствующее его качествам, а также удается в значительной мере избежать разочарования как со стороны нового сотрудника, так и со стороны фирмы;

- более целенаправленная и системная оценка пригодности ра- ботника к занятию данного рабочего места: в ходе собеседования с соискателем становится возможным более конкретно затронуть именно те аспекты, которые непосредственно влияют на успеш- ное выполнение рабочих заданий. Концепцию тестирования со- искателей удастся разработать таким образом, чтобы тестирова- ние позволило определить наиболее важные с точки зрения про- гнозирования степени пригодности соискателя характеристики. Становится возможным построить методику "центра оценки" (Assesment Center) таким образом, что любая особенность на- блюдаемого поведения соискателя представляется небезразлич- ной для его профессиональной деятельности;

- возможность обоснованно проводить консультации по вопросам карьеры: руководители и сотрудники отдела персонала могут да- вать обоснованные советы относительно того, что ожидает обра- тившегося за консультацией сотрудника, который стремится за- нять данный пост; консультируемый сотрудник имеет возмож- ность вынести свое решение на основе конкретных критериев вместо слухов и расплывчатых представлений. Сотрудники могут более точно и четко сформулировать свои цели. У них создается более ясное представление об аспектах, имеющих значимость на рабочем месте и требующих особого внимания;

- критерии, используемые для оценки личных качеств сотруд- ников в рамках системной оценки персонала, могут быть сфор- мулированы с существенно более высокой точностью. С помо-

168 ???

щью анализа требований можно определить, какие личные ха- рактеристики играют существенную роль при вьшолнении задач, а какие имеют меньшее значение, хотя сами по себе могут быть и очень положительными;

- конкретизация целей в рамках развития персонала: становится возможным организовать обучение и тренинг с учетом индиви- дуальных потребностей сотрудников, а также обеспечить систем- ный режим ротации на рабочем месте, в наибольшей степени служащий развитию персонала.

В табл. 13 и на ил. 21 и 22 обобщены некоторые результаты анализа требований к должностям начальников отделов, прове- денного компанией "Люфтганза" в 1991 г. при участии более 80 менеджеров разного уровня.

Должности руководителей различных отделов охарактеризо- ваны 13 параметрами, имеющими различную степень проявле- ния. Совокупность типичных для конкретной должности степе- ней проявления этих параметров представляет собой профиль требований.

Оценка потенциала используется с целью выявления объек- тивной, надежной и актуальной информации о мотивах, внут- ренних установках и склонностях в сфере поведения (свойствах) конкретных лиц, а также для определения их способностей, зна- ний и навыков.

Ниже мы рассмотрим ряд методов индивидуальной оценки потенциала с учетом опыта их применения в компании "Люфт- ганза".

(1) Интервью (собеседование)

Беседа с лицом, ищущим работу, и разговор, предшествую- щий принятию решения о повышении сотрудника по службе, являются наиболее распространенными методами оценки потен- циала. Такая процедура необходима, поскольку она обычно явля- ется единственным источником, дающим представление о моти- вационных и эмоциональных характеристиках (признание, сим- патии, климат), а также о специфике социального поведения тактичность, манеры, доброжелательность) испытуемого лица. Помимо этого, процедура интервью позволяет дать ищущему ра- боту или кандидату на повышение важную информацию о пред- приятии и его будущей позиции.

Несмотря на то что те, кто применяет метод интервью на практике, считают его информативным, эффективным и даже об- щепризнанным, научные исследования показали, что объектив- ность результатов интервью и степень их надежности с точки

Таблица 13

Операционализированные параметры требований к руководству отделов

 Скачать реферат