Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

- Конфиденциальность и соблюдение коммерческой тайны. Все сведения профессионального и личного характера, которые становятся известны в ходе совещаний или бесед персонала, не должны выноситься за пределы круга присутствующих людей, если не был установлен другой порядок.

Значительная часть информации (все виды хозяйственных и трудовых договоров, размеры использования единого фонда оплаты труда, методы, технологии производства и т. д.) составляют коммерческую тайну.

Сотрудник в праве предоставлять информацию, содержащую коммерческую, и служебную тайну, только в случаях, предусмотренных законодательством, после уведомления об этом непосредственного руководства. На предприятии запрещается:

- употребление спиртных напитков в рабочее время и появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсичного или наркотического опьянения;

- применение к сотрудникам физического или некорректного

психологического воздействия: 1 - курения, кроме отведённых мест;

- нарушение внутреннего трудового распорядка предприятия. ! За нарушение трудовой дисциплины администрация ЗАО "Мелькрукк"

вправе принять следующие дисциплинарные взыскания: 1 - замечание; - выговор;

- увольнение.

Порядок применения того или иного дисциплинарного взыскания установлен в Правилах внутреннего трудового распорядка и производится в соответствии и Трудовым кодексом РФ.

На предприятии рекомендуется:

- сократить до минимума личные разговоры по служебному телефону;

- использовать для отдыха специально отведённое время;

- использовать любые виды оборудования и транспорт в личных целях только с разрешения руководства;

- не назначать встречи с друзьями и родственниками на территории предприятия.

Приложение 3

Фрагмент "Положение об отделе управления персоналом" ЗАО "Мелькрукк" 2001 года

Задачи:

4.5. Подбор и отбор работников, совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приёме на работу и другой, необходимой для этого документации.

5. Взаимосвязь ОУП с другими подразделениями.

5.1. Со всеми подразделениями предприятия:

- табель учёта рабочего времени;

- оценочный табель дополнительной заработной платы;

- графики отпусков;

- предложения о совершенствовании организации труда и заработной платы;

- служебные записки о поощрении и наказании;

- служебные записки об изменении и установлении окладов;

- служебные записки о вводе / сокращении штатных единиц;

- акты о нарушении трудовой дисциплины;

- больничные листы;

- проекты программ обучения;

- другие документы касающиеся кадровых вопросов.

Приложение 4

Фрагмент из стандарта предприятия "Организация обучения персонала"

4.6. Руководители структурных подразделений несут ответственность за:

- организацию обучения и создания соответствующих условий для подготовки кадров своих подразделений;

- своевременное предоставление в ОУП заявок о потребности в подготовке и переподготовке кадров;

- организация непрерывного повышения квалификации персонала на рабочих местах.

7.1. Планирование профессионального обучения.

Годовые планы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих, служащих, специалистов и руководителей разрабатываются руководителями подразделений, на основании ОУП составляет общий годовой план.

Для руководителей и специалистов, внесённых в список кадрового резерва на выдвижение, самостоятельное обучение регламентируется индивидуальным планом (годовым). Отчёт руководителю структуры подразделения и предоставляется в ОУП.

Приложение 5

Бланк опроса экспертов по проблеме формирования кадровой политики предприятия (по А. В. Кустовой)

Ознакомившись с приведёнными высказываниями о характере кадровой политики организации, по каждому из трёх утверждений выделите номер высказывания, наиболее достоверно отражающего опыт управления персоналом вашего предприятия (только одно высказывание по каждому утверждению).

I. Говоря о кадровой политике в нашей организации можно констатировать, что:

1. На уровне высшего руководства предприятия выработана система правил и норм работы с персоналом. Мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Линейные руководители принимают стратегию работы с персоналом как собственную и реализуют её в своей оперативной деятельности.

2. Работа с персоналом находится в ведении непосредственных руководителей и осуществляется исходя из их индивидуальных преставлений о правилах и нормах управления персоналом.

3. К работе с персоналом привлечены непосредственные руководители и работники кадровой службы, которые осуществляют в основном учётную функцию,

II. Если рассматривать процесс формирования кадровой политики, то можно сказать, что:

1. На предприятии существует документально закреплённое представление о кадровой политике, кадровых процессах , мероприятиях и нормах их осуществления.

2. Представление о том, как работать с персоналом предприятия, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, находится в стадии формирования.

III. Какой тип кадровой политики реализуется в вашей организации?

1. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации возникающих проблем.

2. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы, мотивации к высоко продуктивному труду) и принимает меры по его локализации.

3. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - отсутствие средств и возможности влияния на ситуацию.

4. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ.

Ключ для оценки типа кадровой политики (по данным опроса экспертов по проблеме формирования кадровой политики):

I П

1 - стратегический 1 - нормативные

уровень управления; основы сформулированы;

2- тактический уровень обновляются, действуют

управления; 2- нормативные основы

3- операционный отсутствуют, устарели,

уровень управления не действуют

III

1- пассивный тип кадровой политики;

2- реактивный тип кадровой политики;

3- превентивный тип кадровой политики;

4- активный тип кадровой политики.

Приложение 5

Анкета удовлетворенность трудом и управление персоналом

Экономика нашей страны вступает в рыночные отношения. Как этот переход отражается на работниках, их трудовой жизни? Без ответа на этот вопрос не возможно эффективное управление персоналом. Просим Вас принять участие в анонимном анкетном опросе по этой проблеме.

 Скачать реферат