Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

- от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;

- от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

- от уклонения от обратной связи с подчиненными - к ее активному поиску;

- от секретного рассмотрения факторов успеха вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

Новые условия, в которых работают предприятия, требуют ясно сформулированных стратегических целей их развитие и обоснованных путей их достижения. Без этого кадровая работа теряет свой смысл, поскольку формирование и реализация кадровой стратегии и политики осуществляется в рамках бизнес-стратегии предприятия.

Одной из стратегий развития предприятия служит опора на конкурентные преимущества. Стратегия имеет свои составляющие; определение намерений компании; описание желаемого результата, достигаемого путем совершения конкретных действий; распределение или соотнесение имеющихся у нее ресурсов с ее возможностями; стратегическую способность - способность формулировать стратегические цели, разрабатывать и реализовывать стратегические планы.

Стратегия представляет собой детальный, всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение её целей.

Стратегическое планирование - сложный процесс, состоящий из различных элементов, имеющий свои особенности в каждой организации. Но существует общепринятая модель процесса формулирования стратегии

При формулировании бизнес-стратегии определяют миссию организации, которая служит обеспечению ориентиров для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях.

Цели должны быть согласованы с миссией, конкретны, ориентированы во времени и достижимы.

Анализ текущей стратегии выявляет отличительные особенности компании, определяет внешние возможности и угрозы, что позволяет обеспечить ключевые стратегические позиции корпоративной и функциональной стратегии, подготовить стратегический план. При таком подходе к формулированию стратегии каждый шаг логически вытекает из предшествующего и полностью обусловлен ходом событий. В реальной жизни такой подход к формированию стратегического бизнес-планирования может быть приемлем для предприятий, не подверженных постоянным и быстрым изменениям со стороны внешней среды.

При интенсивных и непредвиденных изменениях во внешней среде невозможно строго следовать логически выстроенной и продуманной стратегии организации. Приходится действовать по обстоятельствам и быстро принимать необходимые решения. Поэтому новые стратегии можно рассматривать как реакцию на непредвиденные обстоятельства.

Формулирование стратегий происходит как решение проблем в неожиданных ситуациях, в условиях недостаточной информированности.

Зачастую большинство стратегических решений обусловлено событиями, а не профаммируется заранее. Поэтому стратег управляет процессом, при котором спонтанно возникающие стратегии и видения встречаются так же часто, как намеренно запланированные, что позволяет организации адаптироваться к изменениям внешней среды. Признавая полезность формального планирования, необходимо помнить о том, что скрупулёзно рассчитанные прогнозы не всегда сбываются. Но, тем не менее, полезно иметь чёткое представление о направлении движения организации.

Например, директор по планированию компании ЬоатзЫге СоипсП высказал своё мнение по вопросу стратегического планирования таким образом:

Обычно выбирается определённое направление движения, затем происходят различные процессы, которые невозможно предусмотреть и нам приходится интегрировать их в нашу стратегию. В большинстве случаев нам приходится составлять сложную мозаику с множеством комбинаций, и помочь нам в этом может только видение, которое определено в миссии организации.

Рассмотрим принципы разработки кадровой стратегии. Кадровая стратегия это - разработанное руководством организации приоритетное, качественно определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

Стратегия кадровой работы как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

- для организации в целом, в соответствии с её общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

- для отдельных сфер деятельности многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.

Кадровая политика формируется в рамках кадровой стратегии. В идеале кадровая политика должна формироваться на этапе проектирования организации, так как она является важнейшей составной частью стратегически ориентированной организации. Именно кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Способ проектирования кадровой политики зависит от этапа развития организации, поэтому необходимо учитывать характерные ограничения. Иногда возникает необходимость в перепроектировании практики кадровой работы.

Изменения в бизнес-стратегии компании приводят к изменениям в функциональных стратегиях.

Делая акцент на выработке организационной миссии и стратегии, менеджеры должны уделять значительное внимание ресурсному потенциалу организации, в том числе, а может быть и в первую очередь, людским ресурсам, так как обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом. Именно глобальные изменения во внешней среде привели к пересмотру традиционных подходов персонал-менеджмента и утверждению новой его парадигмы - управления человеческими ресурсами (УЧР). УЧР представляет собой всеобъемлющий и целостный подход к реализации взаимно поддерживающих принципов и методов формирования кадровой политики, то есть разработку целостной системы политики и практики в области человеческих ресурсов.

Понятие кадровой политики используется как в научных разработках по проблемам менеджмента персонала, так и в практической деятельности менеджеров. С учётом расширенной его трактовки это система осознанных и определённым образом сформулированных и закреплённых правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую не осознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом,

Кибанов А. Я. подчёркивает взаимосвязь кадровой политики со стратегией. Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

 Скачать реферат