Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

При подготовке этих процессов необходимо оценить:

- строение организации (её структуру) - соотношение и соподчинённость основных элементов, степень жёсткости/гибкости организационной конфигурации;

- кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для данной организации.

На кадровую политику в целом, на специфику и содержание конкретных программ и мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Внешние: например, географические, правовые и экономические факторы. Внутренние факторы: например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства.

Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО "Мелькрукк".

Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" строится в соответствии с принятой в Российской Федерации нормативно-правовой регламентацией социально-трудовых отношений: трудовое законодательство, законодательство о занятости, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите прав отдельных категорий граждан и др.

Внутренняя организационно-нормативная регламентация регулирует деятельность управленческого корпуса и персонала предприятия. Кадровая политика ЗАО "Мелысрукк" находит отражение в таких документационных источниках как: стандарты предприятия; "Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО "Мелькрукк"; "Положение о персонале ЗАО "Мелькрукк", "Положение об оплате труда" и "Положение о коммерческой тайне".

Оказывает влияние на кадровую политику ЗАО "Мелькрукк" и внешняя среда, её факторы. Прежде всего - это рынок труда г. Брянска. Его состояние не позволяет на настоящий период времени удовлетворить потребности предприятия в высококвалифицированных кадрах рабочих профессий. При проведении мониторинга уровня оплаты труда персонала предприятий города Брянска в марте 2004 года были сделаны выводы и о состоянии рынка труда по интересующим предприятие специалистам. Из "Аналитической справки" от 2004 года: "На данный момент времени рабочие профессии не престижны, хотя спрос на них велик.

Специалисты с высокой квалификацией имеют возможность получать высокую заработную плату, иногда выше, чем специалисты с высшим образованием. Для заполнения вакансий необходимо поднять нижний порог заработной платы выше, чем на предприятиях города.

Оплата труда по многим профессиям и должностям не соответствует прожиточному минимуму работника. Поэтому человек предпочитает случайные заработки постоянной мало оплачиваемой работе".

Такая ситуация на рынке труда сложилась в связи с рядом обстоятельств:

- упал престиж рабочих профессий;

- сократилось число профессионально-технических училищ, сократился качественный состав преподавателей, устарела производственная база; 36

- высококвалифицированные работники периодически работают в Москве, в связи с чем возрастает их стоимость.

Анализируя потребности предприятия в управленческих кадрах среднего звена, специалисты отдела управления персоналом пришли к выводу о том, что потребность в таких кадрах может возникнуть через 5-7 лет, Приведу выдержку из справки по руководящему составу предприятия от 2003 года, определившей задачу привлечения специалистов-управленцев: "Усилить работу по подбору выпускников профильных учебных заведений, учитывая требования и запросы молодых специалистов, создать бытовые условия для их проживания, так как в большинстве своём выпускники будут иногородние по причине отсутствия профильных учебных заведений в городе".

В числе благоприятных факторов внешней среды - удобное расположение предприятия, что позволяет беспрепятственно добираться до рабочего места всему персоналу. Обеспеченность регулярной транспортной связью со всеми районами города - автобусное, троллейбусное сообщение, маршрутное такси. В непосредственной близости от предприятия расположены мини-рынок и различные магазины, что удобно для работников, и также является благоприятным фактором.

Теперь охарактеризуем более подробно факторы внутренней среды организации, оказывающие влияние на формирование кадровой политики.

Цели деятельности предприятия в самом общем виде определяют требования к кадровому составу и кадровому потенциалу предприятия, структуру востребуемых знаний и навыков персонала, задают перспективы развития техники и технологии в организации.

От степени жёсткости структуры организации, от её централизации зависит востребованность таких качеств персонала как; доминантность, автономность, готовность рисковать, инновативность, либо дисциплинированность и пр.

Важное значение имеет организационная (корпоративная) культура предприятия, она предопределяет реализуемость кадровых стратегий, определяет ценности организации, способы оценки результатов деятельности. Культура содержит и отражает основные принципы кадровой политики предприятия.

Необходимо учитывать, что организационная культура, как и стратегия организации, в значительной мере определяется высшим руководством, поэтому очень важно соответствие между принципами стратегии и ценностями культуры.

Определённое влияние на кадровую политику оказывает и стиль руководства. Но, независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны его основные цели: максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника; обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; получение адекватной информации о работниках, способствующих формулированию целей и задач кадровой политики в программах организации.

Качественные характеристики трудового коллектива могут сыграть определённую роль при формировании кадровой политики, в связи с тем, что работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной, продуктивной работе и удовлетворённости трудом.

Условия труда могут привлекать или отталкивать людей, и наличие даже небольшого числа непривлекательных для работника задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удерживания сотрудников в организации.

Во многом кадровая политика зависит от финансовых возможностей предприятия. При анализе внутренних факторов необходимо учитывать и материальные возможности, исходя из которых, организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть определённые возможности вырастить специалиста и в своем коллективе.

Руководители крупных компаний, отечественных и зарубежных, как правило, стремятся приглашать на работу молодых специалистов только "высшего" качества, тех, которые смогут быстро продвигаться в организации.

Но есть другая точка зрения: "зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров для рутинных должностей".

 Скачать реферат