Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

В соответствии со стратегиями прибыльности и ориентации на качество разрабатывается "Положение о персонале ЗАО "Мелькрукк" (2001 г.), где также были обозначены и цели деятельности в отношении развития персонала, например: " . обеспечение материального благосостояния и всестороннего развития персонала предприятия на основе выпуска и реализации качественной продукции; создание стабильного коллектива высококвалифицированных работников, удовлетворённых своим трудом и способных решать задачи, стоящие перед предприятием".

Положение содержало интересные сведения об ожиданиях работодателей по отношению к персоналу предприятия. Фрагменты указанного положения приведены в Приложении к дипломной работе 3.1.

Были сформулированы нормы деловой этики для сотрудников организации, так как именно с сотрудниками сталкивается клиент и через их поведение понимает, какие цели и способы деятельности характерны для данной организации. Для примера приведено содержание документа "Нормы дедовой этики" в Приложении к дипломной работе 3.

Определённая жёсткость в требованиях к тщательному выполнению всех прописанных технологических процедур и ведению документации поддерживается проводимой стратегией повышения качества выпускаемой продукции предприятия.

При переходе от стадии динамического роста к стадии стабилизации кадровая политика предприятия становится реактивной и обслуживает актуально назревшие изменения в вопросах кадрового обеспечения производственной деятельности, что соответствует политике реактивного типа.

В 2001 году были обновлены Правила внутреннего трудового распорядка, определяющие порядок приёма и увольнения персонала, основные права и обязанности работников и администрации, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, поощрения за успехи в работе, дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда, ряд вопросов оплаты труда, социального страхования и компенсаций работникам.

Правила внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, были приведены в соответствии с Трудовым законодательством и Типовыми правилами, что гарантирует соблюдение прав персонала. А с другой стороны, была учтена специфика предприятия (отрасль, структура персонала, тип собственности, технология и организация производства, финансовое состояние в части благ и гарантий), что позволило привести в соответствие с этапом развития предприятия его организационную культуру. На этапе стабилизации для неё" характерны правила строгой иерархии, подчинённости, определённости, которые способствуют созданию эффективных технологий, отбору наиболее удачных подходов, обнаруженных в ходе интенсивного роста организации.

В этом же году в соответствии со стратегией постоянного повышения качества были пересмотрены должностные инструкции по руководящим должностям.

Таким образом, руководство ЗАО "Мелькрукк" осознало необходимость в изменениях в сфере управления персоналом, вопросы кадровой политики были сформулированы и оформлены в соответствии со стратегией развития предприятия.

Однако, в последствии, уже на этапе стабилизации деятельности предприятия, руководство предприятия, заботясь об оптимизации трудового процесса, ошибочно и недальновидно произвело сокращение трудовых затрат за счёт минимизации деятельности по управлению персоналом: отдел управления персоналом фактически оказался реорганизованным, а функции работы с персоналом на этапе стабилизации предприятия в преддверии стадии очередного спада и кризиса оказались сокращены, а то и упразднены.

В составе нынешнего отдела управления персоналом остались единицы: начальника отдела, инспектора, в функции которого входят учёт, оформление и ведение документации, и табельщика. Подчиняется отдел заместителю директора по управлению персоналом.

Несмотря на сокращение численного состава, отдел управления персоналом продолжает вести работу по сложившимся прежним направлениям деятельности. Но ресурсов на проведение кадровых мероприятий и построение перспективных кадровых программ явно недостаточно. Отдел управления персоналом по-прежнему выполняет функции, определённые "Положением об отделе управления персоналом" 2001 года. И это при том, что определённые на этапе динамического роста задачи деятельности, закрепленные в "Положении об отделе управления персоналом" остаются в качестве основных. Хотя многие из них не отвечают нынешнему этапу развития организации. В настоящее время кадровая работа наиболее явно реализуется в части:

- разработки прогнозов, определения текущей потребности в кадрах и источников её удовлетворения на основе изучения рынка труда;

- комплектования предприятия кадрами рабочих, служащих, специалистов требуемых профессий, специальностей, квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности;

- формирования и ведения банка данных о количественном и качественном составе кадров;

- подбора и отбора работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесения соответствующих предложений об их назначении на указанные должности;

- оформления приказов о приёме на работу и другой, необходимой для этого, документации;

- информирования рабочих внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования для этого средств массовой информации;

- оформления документации персонала предприятия;

- организации проведения аттестации работников, её методического и информационного обеспечения, постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии;

- обеспечения пенсионного страхования граждан;

- анализа текучести кадров".

Таким образом, целевые ориентации на проведение кадровых мероприятий, более соответствующие этапу нарастания кризисных моментов в деятельности и подготовке изменений в числе задач, над которыми работает отдел управления персоналом, не учтены. Фрагмент Положения об отделе управления персоналом помещен в Приложении к дипломной работе.

Возможности организации профессионально-управленческой деятельности отдела управления персоналом так же оставляют желать лучшего. Следует заметить, что в соответствии с нормами определения оптимальной численности состава кадровых служб, например, предусмотрено на одного сотрудника кадровой службы 116 человек - для обрабатывающей отрасли. Соответственно, при численности персонала ЗАО "Мелькрукк" в количестве 600 человек, минимальный штат сотрудников кадровой службы должен составлять 6 человек.

Однако, и это главное, структура кадровой службы определяется не только численностью персонала, но, в гораздо более существенной мере, тем кругом задач, которые подразделение призвано реализовывать. Осуществляя ряд традиционных работ в связи с формированием трудовых отношений, отдел столкнулся с проблемами управления персоналом в преддверии очередного кризиса и обновления стратегии и кадровой политики предприятия. В частности, назрели задачи разработки новых форм организации труда под стадии и технологии, призванные послужить основой для преодоления нарастающих кризисных явлений.

 Скачать реферат