Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"

1.4 На должность старшего инспектора по кадрам назначается специалист, имеющий высшее профессиональное образование, либо среднее специальное образование с опытом работы по организации и ведению кадрового делопроизводства, учета кадров не менее двух лет.

1.5 Старший инспектор по кадрам проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности один раз в три года.

1.6 Старший инспектор по кадрам должен повышать свою квалификацию в области кадрового делопроизводства через участие в семинарах, проводимые кадровыми центрами.

1.7 Старший инспектор по кадрам должен знать:

- Трудовой Кодекс РФ;

- Устав ОАО «Уралхиммаш»;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- коллективный договор;

- приказы, указания прямого руководства;

- положение об отделе кадров;

- нормативные документы кадровой службы;

-методический материал, касающийся кадровых вопросов;

- законодательные и нормативные акты;

- структуру и штаты предприятия его профиль, специализацию и перспективы развития;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; 4

2 Обязанности

Старший инспектор по кадрам обязан

2.1 Своевременно оформлять приемы, переводы, увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора, начальника УП.

2.2 Вести личные дела сотрудников, своевременно вносить в них изменения и обеспечивать их хранение.

2.3 Вести учет личного состава, вести программу «КАДРЫ» и «is-pro» и своевременно вносить в них изменения по личному составу.

2.4 Вести трудовые книжки сотрудников, своевременно вносить в них изменения и обеспечивать их хранение.

2.5 Вести штатное расписание, своевременно вносить в него изменения, связанные с приемом и увольнением сотрудников.

2.6 Предоставлять сведения по личному составу в необходимом объеме и в установленные сроки.

2.7 Соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений.

2.8 Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.

2.9 Непрерывно повышать свой профессиональный уровень.

2.10 Принимать участие в работе по улучшению системы менеджмента качества (СМК).

2.11 Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

2.12 Руководствоваться локальными нормативными актами предприятия.

Анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы УП

3.7.1 Уровень квалификации руководителей и специалистов службы УП

В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области УП.

Поэтому образовательный уровень, способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам.

Ни кто из специалистов службы УП, кроме ОПК и музея, не имеет профильного образования в том числе и начальник УП.

Для специалистов по УП кроме современных профессиональных знаний в области кадрового менеджмента (управление подбором, профессиональным обучением, оценкой…) необходимы знания в сфере бизнеса, управления переменами в организации.

Среди начальников цехов практически все люди с высшим образованием, единицы из них направляют на обучение и повышение квалификации по части управления персоналом.

На заводе работают программы мотивации персонала, для привлечения и удержания квалифицированных кадров. Средняя заработная плата в 2008 году составила 19197 рублей. Если сравнить с показателями 2007 года, рост уровня оплаты труда в 2008 году составил 119%. По отдельным категориям работников, в частности, рабочим-сдельщикам, являющихся «костяком» коллектива, заработная плата увеличилась за год на 22,5%.

Стабильность предприятия, его развитие, своевременные выплаты заработной платы, сохранение социальной сферы, продолжение заводских традиций - это важные положительные моменты, на которых Управление персоналом акцентирует внимание.

Основные задачи кадровой стратегии:

1.Удержание квалифицированных кадров с целью передачи опыта молодым рабочим - при условиях материальной мотивации за наставничество.

2.«Омоложение» персонала путем взаимодействия с образовательными заведениями, привлечения молодых специалистов на предприятие (на практику и в дальнейшем - трудоустройство).

3.Обучение персонала, как на рабочем месте в собственном учебном центре, так и путем целевого обучения в ВУЗах, профучилищах (в т.ч. на базе предприятия) включая бесплатное обучение и стипендию обучающимся, а иногородним - оплату проживания.

4. Улучшение условий труда: техническое перевооружение – внедрение современного технологического оборудования и технологических процессов, ремонт зданий и сооружений, создание комфортных социально – бытовых условий.

5. Создание единой кадровой и мотивационной политики холдинга, обмен и применение лучших знаний и компетенций, повышение социальной защищенности сотрудников.

6. Создание единой корпоративной культуры холдинга.

Также на предприятии осуществляется обучение персонала по различным программам. По рабочим специальностям обучение проводится на базе Учебного центра ОПК (об этом отделе подробное описание в Приложении 8). На заводе внедрена система наставничества.

 Скачать реферат