Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"

Повышение квалификации работников завода производится либо на базе Учебного центра ОАО "Уралхиммаш" (семинары, курсы), либо с отрывом от производства на базе специальных учебных центров.

Заключение

При прохождении организационно-экономической практики я изучила основные направления деятельности службы управления персонала предприятия; приобрела практические навыки социологического обследования трудовых коллективов и сделала следующие выводы:

Преимущества ОАО «Уралхиммаш», завода, как места работы

1. То, что в определенной мере удалось сохранить кадровый потенциал, кадровое ядро. Носители уникального заводского опыта работают и заинтересованы в передаче опыта. Руководство завода настроено создавать оптимальные условия для этого. Есть заинтересованные руководители, болеющие за судьбу завода, готовые работать в команде.

2. Завод с достойной историей, заслуженной славой. Сохранились заводские традиции, корпоративная культура. Присутствие командного корпоративного духа.

3. Месторасположение завода, компактность проживания работников завода.

4. Все права и социальные гарантии согласно ТК РФ.

5. Интересная, содержательная работа.

6. То, что реальное «живое» производство.

7. Уникальное производство, уникальная продукция.

8. Перспективный рынок сбыта: продукция завода используется в нефтяной, атомной и газовой промышленности.

9. Большой завод – большие возможности для использования государственных гарантий, например, путевки из фонда соцстраха, оплата детских садов и т.п.

10. Возможности для профессионального и карьерного роста.

Ресурсы, которыми сегодня располагает система УП

1. Отношение руководства к кадровым проблемам. Понимание ген.директором важности, значимости кадровой работы, расстановка управленческих приоритетов в решении всех общезаводских проблем в пользу решения кадровых проблем.

2. Условия работы для службы УП: место расположение- удовлетворительно; оснащенность оргтехникой – удовлетворительно, программное обеспечение необходимо совершенствовать (работают в старой ДОСовской программе isp-ro).

3. Уровень заработной платы специалистов по УП: по рыночным стандартам – очень низкие. Относительно других категорий специалистов на заводе и по результатам работы – средний. Необходимо существенное увеличение заработной платы.

4. Уровень квалификации в области Управления человеческими ресурсами и Кадрового менеджмента для руководителей всех уровней – недостаточен.

5. Штат службы УП: по численности – не достаточно, по квалификации и профессиональному составу – не соответствует современным требованиям. Нужны новые специалисты: аналитики, психологи, менеджеры по управлению персоналом.

6. Информационное обеспечение: доступность информации на электронных носителях – локально; оперативность; доступ к внешним источникам информации, включая Интернет. Не достаточное обеспечение периодикой и спецлитературой и др.

7. Финансовые ресурсы – недостаточны.

8. Наличие команды. Четкая слаженная работа в кадровой службе заключается в учетно-контрольной функции. Лидером, организатором и координатором этого направления деятельности на заводе в настоящее время является генеральный директор.

 Скачать реферат