Аксиологические проблемы управленческой деятельности работника образования в условиях модернизации образования в Украине

Мотив достижения успеха традиционно рассматривается как мотив, выражающий стремление человека к достижению высоких результатов в различных видах деятельности. Впервые дефиницию мотива достижения успехов дал Г. Меррей. Позже это определение было уточнено Д. Макклеланд. Х. Хекхаузен отметил, что оценка человеком собственных достижений может согласовываться с тем, умеет или не умеет она разделять способности и усилия, которые она прилагает [116, 256]. Среди руководителей учреждений образования в 2005 году было проведено исследование мотива достижения успехов, мотив предотвращения неудачам и потребности в достижениях.

20% от общего числа респондентов имеют очень высокую мотивацию к успеху, настойчивые в достижении цели, готовы преодолеть любые препятствия, в то время как 65% респондентов имеют среднее мотивацию к успеху, такой же, как у большинства людей.

Стремление к цели неустойчивое, иногда эти лица испытывают желание все бросить, потому что считают, что цель, к которой они стремятся, недостижима. 15% среди опрошенных слабую мотивацию к успеху, они довольны тем, что имеют, и считают, то, независимо от их усилий, все как-нибудь обойдется. Отметим, что неустойчивое стремление к цели или слабая мотивация руководителей школ, побуждают желания в 4% респондентов переехать, если представится такая возможность; 39% хотят сменить профессию.

Так, одной из задач последипломного образования руководителей школ является развитие их индивидуальных мотивов. К сожалению, как в программах повышения квалификации, так и в межкурсовой период отсутствует программа развития мотивационного компонента профессиональной компетентности директоров.

Для закрепления мотивации успеха важен и реалистичное определение целей своей деятельности, но при этом не менее актуальным является и уровень притязаний при определении целей, т.е. программа повышения мотива достижения должна сопровождаться программой повышения уровня притязаний [121, 16].

В 40-х годах XX века учеными была разработана мультипликационная модель "ожидаемой ценности", согласно которой при выборе между различными задачами для каждого из них есть две значимых события - "успех" или "неудача". Д. Аткинсоном был расширен эту теорию и введено личностную переменную "мотивов". "Напряжение потребности соответствует выраженность мотива достижения как личностного диспозиции, другими словами, сила мотива достижения успеха и мотива избежания неудачи. Природе целевого объекта соответствует привлекательность достижения успеха в решении данной задачи и привлекательность избежания неудачи ". Обратим внимание на такой вывод X.Хекхаузена: "Людей, которые стремятся к успеху, с помощью серии индивидуальных неудач было бы легко превратить в таких лиц, которые предотвращают неудачам, а тех, кто предотвращает неудачам, через серию успехов - в таких, которые стремятся к успеху". Из этого следует, что мотивацию к успеху можно развивать извне, инициюючы серию успехов для того или иного лица, а также, если человек находится в основном в состоянии неудач, можно сформировать мотив избежания неудачам [67, 190]. Но, как отмечают и психологи, деятельность определяется не только внешне опосредованными, но и внутренне опосредованными последствиями - позитивными или негативными - реакции личности на результаты. То есть для каждого субъекта действия существует определенный стандарт результатов деятельности, который может задавать различный уровень требований и по-разному переживаться личностью. Мотив достижения тоже рассматривают А. Бандура и Д. Аткинсон как система самооценки личности. Психологи-исследователи отмечают, что в условиях индивидуального подхода определения цели деятельности происходит более реалистично, потому что человек ориентируется на собственные предыдущие достижения, а не на результаты других людей.

Еще в 1965 году было опубликовано исследование Мак-Клелланда, в котором отмечалось, что високовмотивовани студенты Гарвардского университета после его окончания занимали ведущие должности в экономике государства, в то время как в слаборазвитых странах лица с высоким мотивом достижения встречаются редко. В 1967 году Мак-Клелланд открыл в государствах, которые развиваются, первые курсы мотивационного тренинга для укрепления мотива достижений в мелких и средних коммерсантов. В программах индийского психолога П. Мехта отмечалось два направления: 1) повышение мотива достижения, 2) повышение уровня притязаний для постановки целей. В программе Хай-дера где Чармса отмечаются такие требования к методике изменения мотивов: 1) ставить реалистичные, но высокие цели, 2) знать свои сильные и слабые свойства, 3) верить в эффект собственной деятельности; 4) определять формы поведения, которые позволяют достичь собственных имеющихся целей, 5) получать обратную связь при достижении цели; 6) принимать на себя ответственность за свои действия и их последствия и нести ответственность за действия других. Существует и много других программ и методик укрепления мотива достижений [59, 58].

Мотив - это побуждение воли, понимание и чувство, которое побуждает действовать, а мотивация - сила мотива, стимула. Под мотивацией в смысле менеджмента мы подразумеваем стимулы, организует одного или группу работников целиком отдаться работе, причем это происходит добровольно, для блага организации или для реализации имеющихся программ.

Для разных людей существуют разные стимулы. Когда вы закончили школу или университет и получили первую работу, самым действительным стимулом для вас скорее всего было назначено жалованье - реальные деньги, вы сможете тратить без необходимости постоянно просить родителей оплачивать ваши расходы. Позже очень действенным стимулом вашей деятельности будет продвижение по службе и, возможно, машина компании, вы сможете пользоваться.

Как отмечает Торенс Митчелл "в нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности "[112, 34]

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутых результатов. Мотивация на основании потребности Мак-Клелланд схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании других отношений, оказании помощи другим [124, 74].

Люди с развитой ценностной ориентацией будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контракты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их ценностной ориентации, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

 Скачать реферат