Анализ организации управления качеством продукции на предприятии "Гомсельмаш"
16
Но основная заработная плата не может в полной мере обеспечить заинтересованность работников в повышении качества производимой продукции и дополняется системой премий.
Но ни одно типовое Положение о премировании не содержит исчерпывающих мер по премированию рабочих за качество продукции, так как нельзя предусмотреть всех условий производства и возможностей отдельного предприятия.
Рекомендуется установить премии рабочим за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности в размере премии 10, 15 и 20% тарифной ставки рабочего, должностного оклада служащего; управляющим цеха, подразделения за повышение качества продукции по сравнению с этим же периодом прошлого года в целом по предприятию за счет фонда материального поощрения выплачивать 5 % месячного оклада, что не предусмотрено на рассматриваемом предприятии.
Универсальных правил разработки системы стимулирования, конечно, не существует, но есть некоторые определенные подходы, учет которых позволит сделать ее наиболее оптимальным.
Многочисленное исследование показывает, что порог чувствительности для стимулирующих выплат равен 10%, поэтому показатели, оцененные менее чем в 10% премиальных выплат, неэффективны для стимулирования. В определенных условиях можно наблюдать даже обратный эффект;
Стимулирование повышения качества продукции играет важную роль для обеспечения выпуска высококачественной, конкурентоспособной продукции, увеличении отгрузки на экспорт. В данном случае основными показателями премирования работников могут быть:
- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;
- отсутствие возвратов продукции от ОТК, цехов – смежников, организаций – смежников;
- соблюдение стандартов и технических условий;
- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;
- повышение удельного веса продукции высокого качества;
- соблюдение параметров технологического режима;
- отсутствие претензий на продукцию со стороны потребителей;
- выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции.
Кроме того, на РУП "Гомсельмаш" является целесообразным изменение положения по частичному лишению премии, которые рассмотрим в таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Изменение положения по частичному лишению премии
|
Причина |
процент получения работником премии от суммы ежемесячной премии |
Последствия для предприятия |
Эффективность |
|
нарушение технологических режимов, инструкций, что привело к снижению качества продукции, порче материалов, поломок инструмента, приспособлений и оборудования |
40 % |
Каждое из перечисленных нарушений ведет к сбою в работе оборудования предприятия, цеха, что связано с убытками деятельности которого, из чего процент взыскания (лишения) части премии способствует покрытию убытков и профилактике нарушений |
60 % |
|
аварию механизмов, машин, оборудования в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними |
0 % |
100 % | |
|
нарушение правил по технике безопасности, охране труда, противопожарных и санитарных правил |
60 % |
40 % | |
|
опоздание на работу, преждевременный уход с работы, самовольное оставление рабочего места менее чем на 3 часа |
80 % |
20 % | |
|
невыполнение распоряжений мастера (начальника цеха, технологической службы, службы ОТК) |
70 % |
30 % | |
|
низкое качество работы, выпуск брака |
60 % |
40 % | |
|
неудовлетворительную оценку за чистоту и культуру производства на рабочем месте |
80 % |
20 % |
В данном пункте курсовой работы рассмотрено множество мероприятий по совершенствованию системы премирования и депремирования. Целесообразным является поэтапное внедрение каждого и главное, чтобы улучшения отразилось на каждом работнике, а также являлось доступным для понимания, что будет стимулировать работника.
Поскольку депремирование является стимулом для роста чистой прибыли, и является фактором снижения затрат на производство. Рассчитаем экономическую эффективность внедряемого мероприятия.
Нарушение работниками технологического процесса, влекущее к снижению качества, приводит к увеличению расходов на устранение брака, возобновление производственного процесса.
Депремирование позволит улучшить качество труда работников и компенсировать расходы завода на устранение замечаний.
Прямой расчет экономического эффекта не всегда возможен, поскольку нельзя предугадать число случаев депремирования и их размер, однако внедрение жесткой системы позволит дисциплинировать работников.
Однако приведем пример суммы депремирования. Если заработная плата составляет 5000 000 руб., а премия составляет 20%, то сумма снижения премии составит: 5000000 * 20 / 100 * 0,6 = 600 000 руб.
Таким образом, рассматриваемые мероприятия сократят расходы на оплату труда, будут стимулировать работника к совершенствованию трудовой деятельности и главное – оплате труда каждого работника по индивидуальным показателям труда.
Повышение квалификации работников отдела технического контроля
Немало важную роль в деятельности предприятия играет персонал. Поскольку от его навыков, знаний и умений зависит доходность предприятия.
Повышение квалификации – это обязательный процесс, направленный на углубление, расширение и обновление профессиональных знаний, умений и навыков, заканчивающийся выдачей документов установленного образца.
Повышение квалификации рабочих кадров имеет своей целью улучшение технико-экономических показателей их работы за счет более глубокого понимания технологических процессов, прочного овладения технико-экономическими знаниями, повышения уровня профессиональных навыков и умений, овладения передовыми методами труда.
Основным направлением по повышению уровня профессиональной подготовки кадров является повышение квалификации персонала.
На предприятии наблюдается недостаточная обеспеченность специалистами. Ведь в современных экономических условиях для успешного функционирования предприятия нужны постоянные инвестиции в совершенствование подготовки кадров, которое в первую очередь, на мой взгляд, включает совершенствование квалификации.
Скачать реферат