Развитие организационной культуры

У коллективов, как и людей, есть свой характер, и их поведение невозможно точно предсказать, но по мере развития коллективы проходят обычно определённые стадии:

• «притирка». На первый взгляд, новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить свою степень заинтересованности в создании коллектива. Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает свой авторитет, а взаимодействие происходит на привычных формах. Обсуждение целей и методов работы почто отсутствует. Люде не интересуются коллегами и почти не слушают друг друга, фактически не занимаясь творческой и воодушевлённой коллективной работой;

• «ближний бой». Многие коллективы проходят через этот период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают большое значение, проявляются сильные и слабые стороны отдельных индивидов. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство.

• «экспериментирование». Потенциал коллектива возрастает, он начинает решать, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто коллектив работает рывками, но у него имеются энергия и стремление понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, принимаются меры по повышению производительности;

• «эффективность». Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании ресурсов, времени, на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к коллективу, к проблемам относятся реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому, в зависимости от конкретной задачи;

• «зрелость». В развитом коллективе действуют прочные связи между её членами. Людей оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворения. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества – команду. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех этих стадий развития: уточняет задачи, предлагает порядок действий, ставит ориентиры, поощряет сотрудников поближе познакомиться друг с другом. Иногда это приходится делать напористо и властно. Дальнейшее развитие коллектива включает рост открытости, обеспечение комплексного анализа, подготовку к распределению информации и элементов процесса принятия решений.

Лидер коллектива должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития коллектива и вести группу вперёд. С повышением качества работы коллектива расширяются и возможности внедрения новшеств в процесс управления. Разные сотрудники могут курировать то или иное задание по очереди, в зависимости от своего опыта. Расширяется делегирование полномочий, и всё больше людей участвуют в планировании и принятии решений.

Формированию сплочённого коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда, наличие мобилизующей высокой цели, наличие традиций, широкое привлечение членов коллектива к управлению, успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности, стабильность состава коллектива и т.д.

Коммуникационная система.

Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, правила ведения телефонных разговоров и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

В разных организациях коммуникационная система может обладать различными характеристиками: как быстро происходит обмен информацией, насколько он формализован, формы осуществления обмена информацией (документооборот, сборы, собрания и т.д.), содержание информации и т.д.

Большую роль в последнее время в коммуникационной культуре предприятия стала играть система интранет. Опыт внедрения интранет в западных компаниях насчитывает несколько лет, но уже сейчас ясно, что применение только базовых интранет – систем – внутренних – web-серверов и электронной почты, а также организация web- интерфейса к корпоративным базам данных способны вызвать сильные изменения, как в области бизнеса компании, так и в отношении вопросов управления.

Важнейшие проявления влияния интранет на организационную культуру состоят в следующем:

• интранет - технология позволяет создать информационное пространство, где автоматически регистрируется авторство любой информации. Все сотрудники оказываются на виду друг у друга. В этой ситуации неловко обнаружить неграмотность в своей области. Значительно повышается престиж высокой квалификации, и возникают новые стимулы к её росту. Интранет-технология создаёт новые возможности для дистанционного обучения и консультирования. Политика повышения квалификации сотрудников компании становиться ведущим элементом стратегии;

• внутренний и внешний web-серверы компании фактически представляют собой базу корпоративных знаний и становятся мощным катализатором управленческих инноваций. Зачастую внедрение интранет-технологии приводит к переосмыслению стратегии;

• интранет позволяет сотрудникам компании устанавливать друг с другом прямые связи, что делает общение менее зависимым от множества посредников. Это снижает психологические барьеры общения, развивает доверительные партнёрские отношения;

• интенсивное общение сотрудников повышает сплоченность и формирует чувство команды. Возникают условия для создания благоприятной моральной атмосферы в коллективе, что является ключевым фактором стабильности кадрового состава компании;

• рабочее время становится ценностью. Оно приобретает статус индивидуального, группового и корпоративного ресурсов, которые подлежат учёту и планированию. Системы учёта и планирования личного и группового времени сотрудников образуют один из стандартных пакетов прикладных программ;

• автоматическая регистрация авторства любой информации в интранете существенно повышает ответственность сотрудников за её содержание. Возрастает значимость формальных процедур – регламента, протокола, а также стандартов;

• повышение ответственности и профессиональной квалификации приводит к развитию инициативности сотрудников, создаётся атмосфера творчества.

Таким образом, мы видим, что система интранет позволяет не только быстро обмениваться информацией в пределах организации, но и может являться мотивирующим фактором повышения квалификации персонала, а так же фактором, помогающим в формировании сплочённого коллектива и лояльности персонала. Что в свою очередь положительно влияет на организационную культуру – формирует «здоровый» организационный климат, улучшает отношение работников к труду.

 Скачать реферат