Развитие организационной культуры

4. Руководитель должен быть эффективным организатором.

Это означает, что каждый руководитель должен вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс.

5. Обязательства перед акционерами.

С этой целью фирма осуществляет:

• бережное отношение к собственности, которую ей доверили;

• обеспечение получения значительной прибыли на вложенный капитал;

• использование возможностей, обеспечивающих непрерывное увеличение прибыли.

6. Частые взаимоотношения с поставщиками продукции и услуг. В связи с этим фирма осуществляет следующие действия:

• выбор поставщиков с учетом качества их продукции и предоставляемых услуг, надежности и ценовой конкурентоспособности;

• признание законных интересов поставщика и корпорации при заключении контрактов и добросовестного выполнения конкретных обязательств;

• недопущение ненужной зависимости поставщиков от корпорации.

Как уже отмечалось выше, каждая организация обладает уникальной организационной культурой. Те принципы, которые принесли успех одной компании, не обязательно дадут тот же эффект в другой. Конечно, перечисленные принципы могут быть переняты, если руководство уверенно, что это приведёт к положительному результату. При этом необходимо учитывать национальные особенности организационной культуры и традиции ведения бизнеса в стране.

Заключение.

В данной курсовой работе было рассмотрено понятие организационной культуры и проведён анализ её основных компонентов, в том числе нежелательных. Так же были рассмотрены факторы, влияющие на каждый из компонентов культуры. Проведён анализ влияния национальных особенностей на культуру предприятия. Был приведён опыт зарубежных компаний по формированию организационной культуры. На основании изученных источников были сформулированы основные ошибки при формировании организационной культуры и основные методы поддержания и изменения культуры:

1.Поведение руководителя должно соответствовать культивируемым ценностям.

2. Необходимо обращаться к эмоциям сотрудников.

3. Критерии, лежащие в основе назначений и продвижений по службе, не должны противоречить культивируемым ценностям.

4. Необходимо создать адекватную систему стимулирования персонала.

[1] Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов, И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004. -4с.

[2] Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов, И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004. -5с.

[3] Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов, И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004. -6с

[4]Емельянов П.В. Организационная культура / П.В. Емельянов, И.В. Грошев, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004. -6с.

[5] Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. – М.: Изд-во психол.-соц. ин-та, 2004. – 4с.

[6] Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.:Экономистъ,2005. -437с.

[7] Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа ”Интел - Синтез”»,2001. -115с.

[8] Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.:ЗАО «Бизнес-школа ”Интел - Синтез”»,2001. -118с.

[9] Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.:Экономистъ,2005. -473с.

 Скачать реферат