Развитие организационной культуры

• «Мифология» организации состоит из мифов, легенд и даже анекдотов.

Мифы – это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. Это не столь важно, поскольку быть правдивыми им не обязательно. В центре мифа всегда какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях. Миф придает наглядную форму идеологии.

Легенды – это отчасти правдивые рассказы о людях или группах людей. Легенды частично основываются на фактах, а частично на свободном и эмоциональном истолковании этих фактов.

Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации. Видное место в «мифологии» предприятий отводится «героям». П. Питерс и Ф. Уотерман различают два типа «героев»: «рожденные» и «герои ситуации». «Рожденные герои» оказывают влияние на деятельность компании в течение длительного времени, зачастую на протяжении всей ее истории. Это «отцы-основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» — это рабочие и служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. В качестве таких «героев» чаще всего выступают люди, действия и функции которых связаны со стержневыми ценностями предприятий. Эти «герои» дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. Кроме «врожденных героев» и «героев ситуации», в мифологии предприятий циркулирует множество иных типов «героев», в легендах о которых людей наделяют различными достоинствами, благодаря чему эти люди служат образцами для подражания: «герой-экспериментатор», «герой-новатор», «герой-все своё время отдающий компании» и т. д.

Командный дух и его формирование.

Основы теории трудового коллектива были разработаны известным русским психологом и педагогом А.С. Макаренко. По его определению коллектив-это свободная группа трудящихся, объединённых единой целью, единым действием, организованная, снабжённая органами управления, дисциплины и ответственности.

Первичный трудовой коллектив характеризуется определённой структурой и выполняет соответствующие функции. Развитие коллектива происходит в соответствии с социально-психологическими процессами групповой динамики, основными из которых являются: общение работников, сплочённость коллектива, трудовые конфликты, руководство и лидерство и т.д.

В социальной психологии различают понятия формального и неформального лидера коллектива. Формальный лидер – это официальный руководитель коллектива, неформальный лидер – это человек, не наделённый формальными полномочиями руководителя, но в значимых ситуациях способный оказывать существенное влияние на поведение остальных членов группы.

Каждый коллектив состоит из людей, различающихся возрастом, полом, уровнем образования, типом темперамента, профессией, квалификацией, способностями и т.д. Проблема руководителя коллектива – организовать из этих разных людей коллектив единомышленников, способный слаженно, дружно, эффективно решать сложные производственные и социальные задачи.

Сплочённость – одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Детерминантами сплочённости являются:

• время существования коллектива: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплочённости, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня;

• численность группы: увеличение количества членов группы (более 9 человек) может повлечь за собой снижение сплочённости;

• возраст членов группы: более сплочёнными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками;

• внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплочённости;

• предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплочённость, а неудачи, напротив, снижают её.

Эффективность совместной деятельности связана с:

• эмоциональной близостью участников совместной деятельности, которая не должна переходить определённые границы;

• участием членов группы в установлении целей совместной деятельности;

• взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков, значимость каждого участника группы и выполнения общей задачи;

• своевременным и умелым разрешением конфликта;

• особенностями руководства группой, которые предполагают способность лидера отказаться от лишних амбиций, служить примером для других, соблюдать определённую дистанцию с подчинёнными;

• сплочённостью группы.

Сплочённый коллектив отличается общностью чувств и желаний его членов, стремление быть вместе, трудиться совместно, наличие общегрупповых норм, ценностей и общей положительности целей, способность воспитательного воздействия на членов коллектива, слаженность в любой обстановке, чувство взаимной ответственности и взаимопомощи.

Задача руководителя заключается не в том, чтобы укомплектовать организацию необходимым количеством людей, а в том, чтобы она стала сплочённым коллективом, способным решать высокие задачи.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор её состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Эффективность работы организации зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков менеджера, его умения формировать благоприятный морально-психологический климат, организовать производственный процесс и от многих других его качеств как руководителя.

Оптимальная численность коллектива должна определяться нормами управляемости, возможностью руководителя держать в поле зрения внутренние взаимосвязи между членами коллектива и управлять людьми, обеспечиваю решение производственных и социальных задач. Замечено, что каждый член коллектива обычно стремится иметь в своём коллективе 2-3 близких человека, с которыми можно откровенно поделиться личными проблемами и переживаниями. По мнению А.С. Макаренко, возможность такого выбора обеспечивает минимальная численность коллектива в 7-8 человек. По возрастному признаку члены коллектива могут быть также разнообразны, и тогда они дополняют друг друга: молодёжь более энергична, более работоспособна, но профессиональное мастерство её явно не высокое; кадровые работники обеспечивают высокое качество работы за счёт опыта накопленных знаний, но зачастую менее инициативны. Искусственное соединение в одном коллективе молодёжи и кадровых работников не приводит к успеху: образуются две группы людей, имеющие различные вкусы и взгляды на жизнь и своих неформальных лидеров. Психологическую совместимость может обеспечить наличие в организации людей промежуточных возрастов, играющих роль своеобразных психологических мостов. Различен характер взаимоотношений в мужских и женских коллективах. В разнополом коллективе отношения товарищеской взаимопомощи развиваются благоприятней; в однополых коллективах ниже уровень дисциплины и производительность труда, выше потери рабочего времени. Объединение в организации людей с разным уровнем образования стимулирует членов коллектива повышать профессиональное мастерство, делает их контакты более интересными, более привлекательными. Большое значение при формировании коллектива играет учёт типов темперамента людей: людьми одного темперамента сложнее руководить, между ними трудно обеспечить психологическую совместимость. Нужно комплектовать коллектив так, чтобы недостатки одного работника (в психологическом плане) компенсировались достоинствами другого.

 Скачать реферат