Развитие организационной культуры
8
Для повышения эффективности управления культурой в организации необходимо:
• обращать особое внимание на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты организационного окружения;
• понимать значимость организационных символов (название компании, логотип, лозунги);
• прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируя, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации;
• периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;
• понимание менеджером того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передавать их вниз по уровням организации.
Управление культурой является длительным процессом. Данный процесс предусматривает непрерывную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, постоянное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации и правильное планирование работы.
Ниже рассмотрена концепция «символического» менеджмента, которая с успехом может быть использована на практике.
В компаниях с сильной организационной культурой менеджеры играют ведущую роль в поддержании и формировании культуры. Их можно условно назвать «символическими» менеджерами, поскольку они постоянно размышляют о ценностях, героях и ритуалах культуры и видят первостепенное значение своей работы в урегулировании конфликтов, которые возникают в повседневной жизни компании.
«Символические» менеджеры отличаются от обычных тем, что они:
• восприимчивы к культуре и осознают её значимость для долговременного успеха. Они всегда говорят о культуре своей компании, пишут о ней в ежегодных отчётах и обращают силу культуры в успех на рынке;
• в высокой степени доверяют служащим и надеются на их устремлённость к успеху;
• осознают действенность этого подхода и стремятся сконцентрировать усилия и инициативу окружающих на достижении целей;
• воспринимают себя как участников повседневных событий происходящих в компании. Они создают символы культуры организации как целенаправленно, так и спонтанно.
Подход «символических» менеджеров к управлению отличается от методов обычных, «рациональных» управляющих. Их отличия рассмотрены в табл.4.[9]
|
«Символический» менеджер |
«Рациональный» менеджер |
|
Действия по поддержанию и развитию культуры организации с акцентом на открытость к изменениям и восприятие новыми членами коллектива, игнорирование системных требований и формализации |
Применение стандартов регламента и технологических описаний отдельных частей бизнес-процесса |
|
Обязательное делегирование принятия решения в каждом конкретном случае линейному руководителю. При принятии на работу – оценка соответствия работника культуре организации. При наличии соответствия увольнение не возможно, человек остается в организации и ему находят другую работу, так как его культурные ценности являются капиталом организации. |
Функциональный подход к организационным перемещениям персонала (перевод, понижение в должности, увольнение и другие процедуры) с точки зрения эффективности и полезности. Капиталом организации является результат труда работника, его потенциал и существующий профессионализм |
|
Акцент на процесс выработки решений; право принятия решения переуступается любому представителю культуры организации, который может принять его и нести ответственность |
Принятие стратегических решений находится в ведении высшего управленческого персонала компании. Остальные работники могут участвовать в процессе выработки решения или выступать с инициативой |
Таблица 4 - Различия между «символическими» и «рациональными» менеджерами
Таким образом, «символический» менеджер подходит для ситуационной, командной и других форм управления, базирующихся на самоуправлении, тогда как «рациональный» менеджер – для управления по целям, авторитарного и системного управления.
Отметим основные проблемы «символического» управления:
• невнимание к глобальным изменениям внешней среды;
• излишняя самонадеянность менеджера и коллектива;
• склонность к поспешным решениям;
• стремление к превосходству во всех сферах управления (если станет самоцелью, то произойдёт отклонение от миссии организации и эффективность её деятельности может значительно снизиться, так как основная доля средств будет направляться на саморазвитие);
• склонность к психологической неустойчивости «символических» менеджеров, вынужденных постоянно работать в режиме напряжённых рывков;
• малая пригодность этого типа управления даже для минимально устойчивого процесса производства, так как «символизму» противоречат инструкции, регламент и системные требования, на которых основано производство;
• этот тип управления может способствовать колебаниям качества продукции из-за отсутствия стандартизации.
Процессы формирования, поддержания и изменения организационной культуры очень важны для работы предприятия. В тоже время они очень трудоёмки, требуют от менеджера постоянного внимания к себе.
Зарубежный опыт в формировании организационной культуры.
В каждой организации могут быть свои, отличающиеся от других, ценности и принципы, на которых они базируются. В качестве примера рассмотрим принципы и ценности одной из наиболее преуспевающих фирм США - корпорации IBM:
1. Уважение к человеку, его правам и достоинству.
Руководствуясь этим принципом, корпорация осуществляет следующие мероприятия:
• помогает сотрудникам развить свои творческие способности и использовать их наиболее эффективным способом;
• оплачивает труд сотрудников и обеспечивает их служебное продвижение в зависимости от вклада каждого в общее дело;
• обеспечивает установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным, предусматривающих беспристрастное рассмотрение спорных вопросов и их справедливое разрешение.
2. Предоставление услуг потребителю, отвечающих самым высоким требованиям.
Для этой цели фирма осуществляет:
• исследование потребностей потребителей продукции фирмы и их прогнозирование;
• содействие потребителям в наиболее эффектной эксплуатации своей продукции и использовании предоставляемых услуг.
3. Высокое качество является основным условием деятельности.
Для этого фирма постоянно стремится и делает все, чтобы:
• занимать ведущие позиции в новых разработках;
• знать достижения других, улучшать их насколько это возможно и использовать, если они отвечают требованиям фирмы;
• производить качественную продукцию на базе самых совершенных проектов при наиболее низких затратах.
Скачать реферат