Развитие организационной культуры

Введение.

Термин «организационная культура» относительно недавно появился в отечественной литературе. Он включает в себя совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемую всеми членами организации. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность организационных связей, дисциплину, динамизм и адаптивность к нововведениям в организации, общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве, активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников.

В зависимости от организационной культуры формируются различные стереотипы поведения персонала, происходит адаптация новых сотрудников. Правильно сформированная организационная культура позволяет эффективно реализовывать стратегию компании, повышает сплочённость коллектива, тем самым, увеличивая эффективность его работы. Поэтому проблема развития организационной культуры является очень актуальной.

Цель данной работы – сформулировать основные методы формирования необходимой для успешной работы предприятия организационной культуры.

Задачи:

1.Раскрыть понятие организационной культуры.

2.Рассмотреть структуру организационной культуры.

3.Определить способы формирования желательных компонентов организационной культуры.

4.Расмотреть нежелательные компоненты организационной культуры и методы борьбы с ними.

Понятие и компоненты организационной культуры.

Организационная культура.

В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Согласно У. Оучи организационная культура - это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях[1]. Э. Шайн определяет организационную культуру как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными[2]. П. Вейл же говорит, что организационная культура - это уникальная общая психология организации.[3] В отечественной литературе также существует множество определений организационной культуры. П.В. Журавлев, к примеру, определяет организационную культуру как совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике. [4]Т.О. Соломанидина считает, что организационная культура – это социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.[5] Таким образом, мы видим, что большинство авторов определяют организационную культуру как уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений и образцов поведения, сформированную под воздействием различных процессов и явлений по мере развития предприятия. В одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура, называемая доминирующей, и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Любая группа в организации может создать субкультуру. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела. Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры.

Одна или несколько субкультур организации могут по своей природе полностью соответствовать доминирующей культуре или лишь незначительно от неё отличаться. В первом случае приверженность данной группы основным ценностям доминирующей коалиции проявляется в большей степени, чем в других группах. Во втором случае эти ценности принимаются всеми членами группы одновременно с системой ценностей, специфической для данной группы, но не конфликтующей с основными ценностями. Может существовать и третий тип субкультур, называемых контркультурами, которые отвергают ценности компании и ёё цели.

Контркультуры обычно появляются в организации тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, по их мнению, не могут обеспечивать привычного или желаемого удовлетворения от работы.

Субкультуры могут ослабить организацию или нанести ей серьезный ущерб, если они находятся в конфликте с доминирующей культурой и/или общими ценностями компании. В большинстве же случаев субкультуры возникают для того, чтобы помочь членам какой-либо отдельной группы справиться с повседневными проблемами, и не несут в себе деструктивного начала. Какое влияние будет оказывать субкультуры на развитие организации, в значительной степени зависит от того, как будет осуществляться управление этими субкультурами.

Организационные ценности, ритуалы, «мифология».

Основными компонентами организационной культуры являются

• Организационные ценности – образцы, ориентиры поведения вообще и в конкретных ситуациях. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. К наиболее важным организационным ценностям относятся цели организации, максимальная экономическая эффективность, стабильные отношение с партнёрами, дисциплина и стабильность поведения работников, новаторство и инициативность.

• Ритуал – это совокупность обрядов (регулярно повторяемых действий), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Ритуалы поддерживают идеологические представления, конкретизируя их, и служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций.

Степень формализации ритуалов бывает различной. Хорошие ритуалы усиливают положительные ценности культуры, плохие или глупые – транжирят время и раздражают людей. Процессы ритуализации охватывают рабочие совещания по утрам в понедельник, ежегодные собрания для подведения итогов, схемы собеседований с поступающими на работу, поиск новых кадров, деятельность комитетов по безопасности и т.п. Когда ритуальные мероприятия становятся настолько отработанными, что теряется цель, можно говорить о возникновении дурных ритуалов.

 Скачать реферат