Изучение некоторых причин конфликтов в организации и использование PR-технологий для их преодоления (на примере центра подписки “Х")

Поскольку при инновациях идет замена старого новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования. Как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее число людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

Факторы, влияющие на взаимоотношения в организации

Различают следующие факторы, которые влияют на взаимоотношения в организации:

Ø Связанные с распределением ресурсов (материальных, финансовых. человеческих и т.п.). Например, руководители отдела маркетинга и отдела сбыта производственной организации, работающие примерно в одном направлении, могут конфликтовать между собой из-за ресурсов, так как каждый из них считает свою работу более важной;

Ø Различия в целях, стоящих перед сотрудниками. Кто-то считает приоритетными свои цели. Здесь в дело вступают неудовлетворенные амбиции работников и потребность в успехе;

Ø Различия в представлениях работников о миссии и целях организации или о своем статусе и уровне заработной платы;

Ø Неудовлетворительные коммуникации (вертикальные и горизонтальные) между сотрудниками в организации;

Ø Различия между людьми в манере поведения и в жизненном опыте (конфликт на бытовом уровне);

Ø Связанные с различиями в ценностях работников (принадлежность к различным политическим или общественным объединениям).[8]

Также выделим две группы факторов, способствующих напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.[9]

К внутренним факторам относятся:

Ø Невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

Ø Отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

Ø Конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

Ø Внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

Ø Подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

К внешним факторам относятся:

Ø Дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

Ø Возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

Ø Ущемление социальных льгот в новых законодательных актах. Резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

Ø Обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Процесс конфликта

Модель процесса конфликта

На рис.1.2. представлена модель связанного с управленческой ситуацией конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность конфликтных ситуаций в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта, стороны могут реагировать так, чтобы не допустить его возникновения. Это происходит в том случае, когда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем: "На этот раз я разрешу ему поступить по-своему".

Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другим добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется в попытках убедить другую сторону или нейтрального посредника, что "вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная". Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, убеждения, участие и др.

Рис.1.2. Модель конфликта как процесса

Последствия конфликта

Ø Функциональные последствия конфликта:

1. проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что является мотивирующим фактором. Это устранит или сведет к минимуму трудности в осуществлении решений: враждебность, несправедливость и необходимость поступать против воли;

2. стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами;

3. конфликт может уменьшить возможности синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника. Это приводит к улучшению процесса принятия решений;

4. через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Ø Дисфункциональные последствия конфликта:

1. неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

2. меньшая степень сотрудничества в будущем;

3. сильная преданность своей группе и больше непродуктивной

конкуренции с другими группами;

4.представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных;

5. сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими

сторонами;

6. увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

7. смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Организационная культура и её влияние на решение конфликтов в организации

Типы организационной культуры

В обиходе часто смешивают два общих, но, на наш взгляд, все же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «организационная культура». Опира­ясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного пред­приятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организацион­ного поведения, принятых на данном предприятии.

Здесь же заметим, что культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура под­держания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); дина­мичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фир­менные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т.п., что создает так называемый имидж предприятия.

 Скачать реферат