Изучение некоторых причин конфликтов в организации и использование PR-технологий для их преодоления (на примере центра подписки “Х")
6
Первоочередная задача внутреннего Пиара – помочь сотрудникам оценить цели и направление, в котором движется организация, обеспечить свободный их доступ к необходимой информации и наладить систему коммуникаций в организации.
Публикации для сотрудников, доска объявлений, совещания, справочники для персонала, электронные средства связи – наиболее часто используемые средства внутренних коммуникаций. Прямая коммуникация (индивидуальное общение) наряду с политикой открытых дверей является лучшим средством для установления вертикальных связей в иерархической структуре организации. Для налаживания хороших рабочих отношений руководства с сотрудниками необходимая информация должна свободно распространяться как снизу вверх, так и сверху вниз.
Изучение проблемы внутрифирменных коммуникаций показывает. Что работники, как правило, хотят, чтобы коммуникации несли для них всю необходимую информацию:
Ø что и почему происходит в организации?
Ø что должно произойти в организации?
Ø значение изменений или достижений для каждого персонально;
Ø решения, принимаемые в организациях, и их обоснование.
В первую очередь, сотрудники хотят получать информацию от своих непосредственных руководителей. Они, как показывают исследования, - наиболее предпочтительный источник информации более чем в 90% случаев.[15] Не получая сведений в достаточном объеме, работники ищут другие источники информации, что приводит к рождению слухов, искажающих и осложняющих реальную ситуацию.
Во многих крупных компаниях менеджмент верхнего уровня для коллектива, как правило «невидим». Это ошибка руководителей многих компаний, полагающих, что можно управлять, не общаясь со своим персоналом. Оперирую значительными денежными средствами, опираясь в основном на финансовые расчеты и иную информацию, руководители распространяют такой же тип руководства и на управление собственным персоналом.
Сотрудники весьма недовольны безразличным отношением руководства компании к их проблемам. Они хотят, чтобы руководители прислушивались к их мнению и принимали его во внимание при принятии решений, связанных с бизнесом.
Решение всех перечисленных проблем относиться к области пиара.
Ø Обратная связь
Обычно люди хотят быть не только информированными, но и услышанными. Коммуникации – это двусторонний поток информации.
Проблема создания и развития обратной связи возникает в любой организации. Сотрудник хочет видеть, что его предложения приводят к положительным изменениям в жизни компании, что и он способен непосредственно влиять на руководство. Для создания надежной обратной связи важно прежде всего создать благоприятные условия для реализации стремления работника улучшить работу организации.
Ø Трудности понимания
Обычно в компании имеется сложившаяся система информирования высшим её руководством своих сотрудников. Если данная система функционирует быстро, без сбоев и эффективно, это способствует успеху предприятия. Но здесь есть и немало серьезных проблем.
Исследования показали, например, что руководитель может рассчитывать на понимание его заместителем не более 60% информации, которую он хочет передать тому по важной и сложной проблеме. Подчиненный заместителя, в свою очередь, понимает сразу не более 60% того, сто хочет объяснить ему его непосредственный начальник, и так до последнего звена в цепочке. Отсюда следует, что иерархической системе управления пяти уровней младший из руководителей правильно оценит содержание распоряжения лишь на 13% (данные относятся к устному общению). В случае письменных распоряжений результат может оказаться еще ниже. Степень правильного понимания письменного распоряжения может составлять 15% на каждом уровне.
В рамках данных исследований выявилось и одно обнадеживающее обстоятельство. При одновременном использовании ряда каналов общения результат оказался выше, нежели при простом сложении уровней понимания информации по каналам. Отсюда вывод: оптимальные результаты достигаются, когда информация по конкретной проблеме идет сразу по нескольким каналам. Например, важно сочетание форм устного общения с демонстрацией видеоматериалов, письменных текстов, таблиц, схем и графиков.[16]
Ø Проблема доверия
Ежедневно в процессе рабочих взаимоотношений имеет место значительное количество межличностных контактов, однако эффективные коммуникации между сотрудниками достигаются только в атмосфере доверия.
Сегодня росту доверия способствуют:
1. своевременные и частые коммуникации;
2. демонстрация доверия персоналу путем распространения всего спектра новостей – от хороших до плохих;
3. вовлечение работающих в процесс коммуникаций и решение проблем, запрашивая их идеи и мнения.
В идеале отношения сотрудничества и взаимодействия в коллективе характеризуются следующими условиями:
Ø Уверенность друг в друге и доверие между руководителем и сотрудниками;
Ø свободное движение потоков информации как вверх, так и вниз в иерархической структуре, а также налаженные горизонтальные каналы коммуникации;
Ø удовлетворение каждого члена коллектива своим статусом, обеспечивающим возможность его активного участия в деятельности организации;
Ø постоянное сотрудничество в работе без под коверной борьбы и интриг;
Ø хороший психологический климат;
Ø ощутимые достижения предприятия на рынке;
Ø оптимистические оценки его будущего.
Постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения — все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура. А также хотелось бы добавить, что работник становиться источником конфликта, когда его направленность и ценности несовместимы с интересами и ценностями коллектива, т.е. наступает момент неадекватности целям и задачам группы. Хотя, трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. При определенных жизненных ситуациях практически любой человек вступает в конфликтные отношения. Но следует выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов.
Организационное поведение в контексте конфликта
Особеннности управления конфликтами в организации
Предупреждение конфликта предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Управление конфликтом – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.[17]
Скачать реферат