Теории мотивации к работе

мые индивидуумом, содержат несовместимые требования. Последний

тип конфликта называется личностно-ролевой конфликт. Он имеет

отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли

оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями.

В качестве комментария можно заметить, что высокий уровень ро-

левых конфликтов ведет не только к более низкой степени удов-

летворенности работников своей работой, но и к снижению произ-

водительности и к повышению текучести кадров.

Ролевая неопределенность. Ролевая неопределенность просто

означает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от

него требуется. При этом исполнитель роли может либо не знать

целей, которые должны быть достигнуты, либо может не знать пу-

тей для достижения этих целей. Корни ролевой неопределенности

следует искать в ролевом наборе, когда ожидания, формируемые

этим набором, недостаточно ясны (тогда как в случае возникно-

вения ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).

Признавая отрицательное воздействие как ролевого конфликта,

так и ролевой неопределенности, необходимо задаться вопросом,

а какая проблема является более серьезной. Ответ зависит от

положения, занимаемого исполнителем роли. Ролевой конфликт яв-

ляется более серьезной проблемой на низших уровнях, тогда как

ролевая неопределенность - на высших.

Ролевая перезагрузка. Ролевая перезагрузка возникает, когда

ожидания и требования роли превышают способности ее исполните-

ля. Как правило, причиной такой ситуации также является неоп-

ределенность.

Проблемы, вызываемые ролевым конфликтом, неопределенностью и

перезагрузкой чрезвычайно серьезны и их воздействие на людей и

организации огромно. Для избавления от них можно предложить

несколько способов.

Решения ролевых проблем.

Смена работы. Способ избавиться от неопределенности, конф-

ликтов и перезагрузки через структурные изменения. Эта техника

особенно успешно может быть применена против неопределенности

и конфликтов.

Тренировка. Возможность для людей приспособиться к их ро-

лям. Одна из тренировочных техник - это ролевые игры. Ролевые

игры включают следующие шаги: (1) группа людей прочитывает

сценарий или случай, описывающий какую-то ситуацию, (2) каждый

человек выбирает себе роль из сценария, (3) сценарий разыгры-

вается и (4) участники вместе с педагогом обсуждают и оценива-

ют свое поведение во время исполнения ролей. Цель ролевых игр

двояка. Во-первых, они знакомят людей с ситуациями, которые им

могут встретиться в действительности. Во-вторых, они дают лю-

дям практику для выработки навыков борьбы с неопределенностью

и конфликтами.

Селекция. После тренировок выясняется, что некоторые люди

способны справляться с конфликтами и неопределенностью лучше,

чем другие. Смысл селекции заключается в том, чтобы назначать

на должности людей, более всего для этих должностей подходя-

щих.

В заключение, нужно сделать два заключения. Во-первых, ор-

ганизации должны опасаться ролевых конфликтов, неопределен-

ности и перезагрузки как потенциальных предпосылок для таких

проблем: как низкий моральный уровень и снижающаяся производи-

тельность. Второй вывод тот, что организации могут выявить эти

проблемы и найти методы для их разрешения.

НОРМЫ. В любой группе, даже работающей в течение короткого

промежутка времени, можно легко заметить некоторые закономер-

ности поведения ее членов. Эти закономерности получили назва-

ние общественных норм. Нормы отражают разделяемые всеми члена-

ми группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведе-

нии. Отличие норм от ролей заключается в том, что роли разде-

ляют людей, заставляют их действовать отлично одного от друго-

го, тогда как нормы, наоборот, объединяют членов группы, пока-

зывая, как члены группы поступают одинаково.

Свойства и характеристики норм. В самом определении норм

даны две их важных характеристики. Во-первых, нормы включают в

себя достаточно четкие представления о том, какое поведение

является приемлемым. Во-вторых, существует некие соглашения

между членами группы, касающиеся этих представлений. Кроме

этих двух характеристик могут быть выделены еще несколько

свойств норм. Первое из них заключается в том, что нормы, в

основном, включают в себя элемент долженствования, то есть

описания того, как кто-то "должен" себя вести. Во-вторых, нор-

мы являются более очевидными и более легко распознаваемыми

людьми, что является очень важным для группы. В-третьих, нормы

приводятся в жизнь самой группой. Многие виды рабочего поведе-

ния устанавливаются и контролируются самой организацией, тогда

как номы регулируются внутри групп. В-четвертых, существует

большой разброс в принятости норм группой и в степени, в кото-

рой считается допустимым отклоняющееся от норм поведение.

Структура норм. Приведенное выше последнее свойство норм

требует дополнительных пояснений. Важно отметить, что сущест-

вует некоторый разброс в нормах (то есть нормы задают не точ-

ные параметры поведения, а лишь диапазон допустимых значений).

Второй аспект заключается в том, что разные нормы (например,

время прихода на работу и время самой работы) имеют неодинако-

вую важность для членов группы.

Этот метод анализа групп привел к раскрытию структуры об-

щественных норм. В частности, он дает возможность узнать о

том, (1) что группа считает наиболее самым подходящим поведе-

нием, (2) какой существует допустимый разброс в поведении, (3)

какое существует отношение к спецодежде и (4) степень согласия

или консенсуса, существующая между членами группы.

Как нормы развиваются. Нормы чаще всего развиваются медлен-

но и в течение длительного промежутка времени, хотя некоторые

могут утвердиться довольно быстро. Фельдман (Feldman, 1984)

предположил, что нормы развиваются одним или другим из четырех

следующих способов. Первый способ - это развитие через явные

утверждения, делаемые членами группы. Нормы также могут возни-

кать в результате каких-либо критических событий в истории

группы. Третий путь для развития норм по Фельдману - это пер-

венство. Первенство заключается в том, что первый шаблон, воз-

никший в поведении группы часто становится нормой. Наконец,

нормы могут переноситься из прошлых ситуаций. Например, груп-

па, переведенная из одного отдела в другой сохраняет свои ста-

рые нормы, даже если теперь их стало труднее соблюдать.

Почему нормы проводятся в жизнь. Как мы предположили ранее,

нормы проводит в жизнь группа, а не организация. И представля-

ется маловероятным, что группа будет проводить в жизнь ка-

кие-то нормы, если эти нормы не полезны в чем-то для ее чле-

нов. Нормы также могут быть вводимы, если они упрощают или де-

лают более предсказуемым поведение, возникающее в группе. Еще

 Скачать реферат