Теории мотивации к работе

Еще одно последствие заключается в том, что в сплоченной груп-

пе ее члены получают большее удовлетворение работой, что имеет

очень большое значение.

И наконец, групповая сплоченность тесно связана с производи-

тельностью. Члены более сплоченной группы будут в большей сте-

пени придерживаться групповых установок, касающихся производи-

тельности, чем члены менее сплоченной группы. При этом следует

помнить, что групповые нормы могут способствовать как повыше-

нию, так и понижению производительности.

РОЛИ, НОРМЫ И СТАТУС.

В главе "Понимание людей" мы ввели ту идею, что наше пове-

дение в организациях является в большой степени выученным. Мы

усваиваем специализированные технические навыки, которые нам

могут пригодиться в работе. Кроме технических навыков, однако,

мы учим множество правил, регулирующих функционирование орга-

низации, которая нас окружает, и о типах поведения, принятых

или не принятых в этой организации. Эта информация может быть

не менее важна для нашего успеха в делах, чем технические на-

выки. Тем не менее, эта информация не преподается на разного

рода тренировочных программах, а приобретается вместе с опы-

том. Наблюдая за другими и действуя самостоятельно, мы учимся

видеть, что от нас ожидают и за что нас поощряют. Вкратце,

все, касающееся ролей, норм и статуса, и что человек изучает

находясь в организации, можно сгруппировать в таблицу:

КОНЦЕПЦИЯ ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ ВАЖНЕЙШИЕ ОТНОШЕНИЯ

Роль Работа Горизонтальные и вертикальные

Норма Подгруппа: один уровень Горизонтальные

Статус Подгруппа: все уровни Вертикальные

РОЛЕВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. Мы договорились называть ролью набор

ожидаемых поведенческих установок для данного положения. Эти

ожидания зависят только от положения, занимаемого индивидом, а

не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех

индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждый человек мо-

жет играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновре-

менно. Роли на работе, в семье, в обществе друзей, все они от-

личны одна от другой. Мы будем концентрировать наше внимание

на рабочих ролях, то есть на ролях, напрямую связанных с нашим

поведением на работе. Для этих ролей необходимо выделить

несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли неличностны.

Они прилагаются к каждому, кто занимает конкретное положение.

Во-вторых, они имеют отношение к поведению, связанному с вы-

полнением задания (task behavior). Роль в организации - это

набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выпол-

нением конкретной работы. В-третьих, рабочие роли может быть

очень трудно совместить друг с другом. Проблема заключается в

определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Что

мы считаем относится а нашей роли, что об этом думают другие и

что это есть на самом деле, может значительно различаться. Это

затрудняет определение того, что такое "настоящая" роль. Нако-

нец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное

влияние как на позиции, так и на поведение. Большая часть то-

го, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями. С из-

менением ролей меняются и наши взгляды.

Одной из наиболее интересных проблем является проблема прораба

(first-line supervisor). Роль прораба считается одной из самых

сложных в любой организации. Она характерна тем, что прораб

вынужден выполнять во многом противоречивые ожидания управляю-

щих - своих непосредственных начальников и рабочих - своих не-

посредственных подчиненных. Управляющие заинтересованы в эф-

фективности, производительности и издержках, тогда как рабочих

больше интересует вопрос оплаты их труда, безопасности и ком-

форта.

Роли и ход развития группы. Важным объектом исследований

является то, как рабочие роли заучиваются, изменяются и влияют

на групповое поведение и производительность. Эти исследования

представлены тремя основными концепциями: ролевой эпизод, ро-

левой набор и дифференциация ролей.

Наиболее часто встречающейся является концепция ролевого эпи-

зода. Ролевой эпизод начинается с предположения о том, что

группа индивидуумов занимает определенную позицию. Эти предпо-

ложения каким-то образом доходят до исполнителя роли, который,

в свою очередь, формирует свое восприятие того, что от него

ожидают. Это восприятие затем руководит его (ее) поведением.

Но это поведение значительно отличается от того, что ожидала

группа. Поэтому поведение группы также изменяется. При этом

следует учитывать, что первые два шага - это ожидания, тогда

как вторые два - конкретные действия. Вторая важная концепция

- это ролевой набор. Ролевой набор - это группа (набор) инди-

видуумов, которые хранят и обмениваются ожиданиями, касающи-

мися того, как должен себя вести исполнитель роли, а также да-

ют ему (ей) знать об этих ожиданиях. Ролевой набор удобен в

том смысле, что он может рассказать нам о поведенческих стере-

отипах, существующих в организации. Исполнители роли имеют бо-

лее четкие представления о своей роли, когда ролевой набор

мал, нежели когда он велик. Наконец, маленькие ролевые наборы

связаны с образованием клик и изолированных групп внутри орга-

низационной единицы. Ролевая дифференциация является чрезвы-

чайно важной в понимании формальной ролевой структуры рабочих

групп. Ролевая дифференциация определяется как степень, в ко-

торой различные типы функций выполняются различными (а не од-

ними и теми же) людьми. Чем выше такое разделение (и несмеше-

ние) ролей, тем выше ролевая дифференциация.

Таким образом, понимание ролей дает нам возможность узнать о

том, как люди осознают, что они должны делать в каком-то конк-

ретном положении. Роли помогают понять процессы взаимоотноше-

ний и взаимодействия, происходящие в организации.

Ролевые проблемы. Роли также помогают нам разобраться в

проблемах, с которыми сталкивается организация. Среди них ро-

левой конфликт, ролевая неопределенность и ролевая перезагруз-

ка.

Ролевой конфликт возникает, когда два или более ожиданий ока-

зываются несовместимыми. Существует четыре различных типа ро-

левого конфликта. Они различаются просто по источнику возник-

новения несовместимых ожиданий. Первый тип известен как внут-

риисточниковый ролевой конфликт (intrasender role conflict).

Он возникает, когда один и тот же член ролевого набора (напри-

мер, босс) дает два или более несовместимых задания.

Другой тип конфликта называется межисточниковый ролевой конф-

ликт (intersender role conflict). Он имеет место тогда, когда

два или более члена ролевого набора имеют несовместимые ожида-

ния (такими конфликтами изобилует работа прораба). Еще один

тип конфликта называется межролевым конфликтом (interrole

conflict). Он появляется, когда две или более роли, выполняе-

 Скачать реферат