Теории мотивации к работе

стандартизации рабочих процедур и методов. Развитием "научного

управления" является "промышленный инжениринг". Основное вни-

мание в нем уделяется научной разработке процесса труда по ре-

зультатам очень точного исследования затрат времени и движений

работника. Общим в этих способах являются предположения о том,

что (1) существует один лучший способ выполнения любой работы,

(2) этот способ возможно определить путем тщательных исследо-

ваний и (3) в мотивации людей главную роль играют финансовые

факторы. Эти методы встречают существенные возражения. Напри-

мер, способ достижения максимальной технологической эффектив-

ности часто противоречит максимизации удовлетворения, получае-

мого работниками от их работы. Кроме того, работники часто са-

ми предпочитают принимать участие в принятии решений, а не по-

лучать их в готовом виде. Таким образом, мы получаем противо-

речие: при росте эффективности снижается мотивация и наоборот.

Ни одна из этих ситуаций не является допустимой.

СОЦИАЛЬНЫЙ АСПЕКТ ОРГАНИЗАЦИЙ. Мы рассмотрели два важнейших

элемента организационного окружения: (1) структурные характе-

ристики и (2) характеристики целеполагания. Рассмотрим третью

важнейшую составляющую организационного окружения - социальный

аспект. Работать в организации означает работать с людьми, и

люди, с которыми мы работаем, могут значительно воздействовать

на наше поведение.

Хауторнские (Hawthorne) исследования. Целью этих исследова-

ний, проводившихся Майо (Mayo), Ротлисбергером

(Roethlisberger) и Диксоном (Dickson), было изучить эффект

освещения, периодов отдыха, методов оплаты и других факторов

на продуктивность фабричных рабочих. Результатом этих исследо-

ваний стало открытие "хауторнского эффекта". Обследованные ра-

ботники выделили шесть основных факторов, влиявших на их отда-

чу (в порядке важности):

1. Маленькая величина группы

2. Тип руководства (supervision)

3. Заработок

4. Новизна ситуации

5. Заинтересованность в результатах эксперимента

6. Внимание к находящимся в тестовой комнате

Последние три фактора и составляют хауторнский эффект, то есть

искажение результатов эксперимента под влиянием самого факта

проведения эксперимента.

Еще одним результатом исследований было выявление зависимости

производительности от идеологии, которой придерживалась группа

наблюдаемых работников. В этой группе устанавливались

собственные нормы производительности, и каждый ее участник

придерживался их, а не официально принятых на фабрике. При

этом неофициальные нормы могли быть как выше, так и ниже

официальных. Это позволило сделать следующие выводы:

1. Организация - это нечто большее, чем просто собрание инди-

видуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и вра-

гов, равно как свои надежды, страхи и стремления.

2. Уровень производительности зависит не только от управлен-

ческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в

каждой группе.

3. Неэкономические поощрения часто являются не менее важными,

чем экономические. Друзья и межличностные отношения - это важ-

ная часть работы индивидуума.

4. Работники не всегда реагируют как индивидуумы, действующие

в одиночку. Группы часто принимают решения, даже если они не

являются признанными частями формальной организации.

Под влиянием этих и подобных исследований возникло движение

человеческих отношений (human relations movement). Оно занима-

ется изучением неформальной общественной структуры внутри ор-

ганизаций.

ОБЪЕДИНЯЯ ВСЕ ВМЕСТЕ: ПЕРСПЕКТИВА ТЕОРИИ ОТКРЫТЫХ СИСТЕМ.

Каждый из рассмотренных выше аспектов организаций, взятый сам

по себе, не создает адекватного представления о том, что такое

организация. Это происходит потому, что организация - это не

просто сумма отдельных частей, это взаимодействие между ними.

Теория открытых систем. Система - это набор взаимосвязанных

элементов. Открытые системы взаимодействуют с окружающей сре-

дой. Закрытые - нет. Организации - это открытые системы. Те

факторы окружения, которые оказывают влияние на организацию,

называются входными потоками (inputs), тогда как воздействия,

которые организация оказывает на окружающую среду, называются

выходными потоками (outputs). При этом, к входным потокам от-

носится все, что поглощается организацией, а не только то, что

является официальным "сырьем". Так же и выходные потоки

представляют из себя не только то, что организация официально

"производит", но и все, что выходит за ее пределы.

Согласованная модель. Важность этой модели, разработанной

Надлером (Nadler) и Ташманом (Tushman), что она объясняет про-

цессы, при помощи которых входные потоки преобразуются в вы-

ходные (ВП). Она включает в себя три важнейших элемента орга-

низации: (1) формальную структуру, (2) характеристики целей,

подлежащих достижению и (3) неформальные общественные отноше-

ния, существующие между членами рабочих групп (4). К этому до-

бавляется четвертый критический элемент, а именно характе-

ристики людей, выполняющих те или иные задания.

В П

Х О 1 ВП организационного уровня

О Т / | \

Д О ———> 2 ————— 4 ———> ВП группового уровня

Н К \ | /

Ы И 3 ВП личного уровня

Е

Необходимо сделать одно важное замечание, касающееся сог-

ласованной модели. Выходные потоки в ней подразделяются на три

уровня. Эти три уровня являются результатом того, как различ-

ные элементы организационной системы совмещаются друг с другом

для формирования единого целого.

СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ.

Если считать, что мы знаем о том, как люди себя ведут, ка-

ково их отношение к различным вещам, что их мотивирует и как

они реагируют на стрессовые ситуации, то может показаться, что

управлять ими очень легко. Но, увы, это не так. Проблема

состоит в том, что организации являются общественными сущ-

ностями. Когда мы работаем в организации, мы работаем не одни,

мы работаем с другими людьми. А люди, с которыми мы работаем,

могут серьезно воздействовать на наше поведение. И это воз-

действие является очень значительным.

ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА.

Опыт показывает, что люди в организациях проводят много

времени в общении друг с другом. Большая часть этого общения

проходит в малых группах. Здесь мы рассмотрим (1) как поведе-

ние людей, работающих в группах отличается от поведения людей,

работающих в одиночку, (2) почему люди организуют группы, (3)

как группы развиваются и (4) факторы, которые влияют на выпол-

нения группой ее текущих задач. Знание этих вопросов может по-

мочь и людям, и организациям функционировать более эффективно.

ЧТО ТАКОЕ МАЛАЯ ГРУППА? Малая группа может быть определена

как набор из двух или более индивидуумов, которые взаимо-

 Скачать реферат