Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства

Наблюдается разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае мотив «стремления к результату» будет по-разному действовать на поведение сотрудника. Возможна и другая ситуация: два сотрудника имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом «соучастие в совместных действиях», поэтому такой работник будет вести себя иначе.

Процесс мотивации, таким образом, сложен и неоднозначен. С проблемами субъективности мотивации связана одна из основных сложностей в сфере управления персоналом - одно и то же управляющее воздействие может являться в приложении к одним группам или конкретным сотрудникам эффективным, а по отношению к другим - нет.

По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Другие исследователи исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.[17]

В частности, теории мотивации используют понятия «потребность» и «вознаграждение», причем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Обычно выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные потребности по природе своей являются физиологическими: человек физически не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т. п.

Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, то есть являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным (в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения). Высокооплачиваемый работник, не испытывающий материальных затруднений, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получил за сверхурочную работу на благо организации.

Для высокообразованного и интеллектуально развитого специалиста, работающего в престижном научном учреждении, значительно более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами, тогда как «внешнее» вознаграждение включает в себя зарплату, продвижение по службе, символы служебного стажа и престижа.[18]

Наиболее известной из теорий мотивации в научных работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 - 1970 гг.), впервые предложившего классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, в виде своеобразной иерархии, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Данные потребности составляют пять основных уровней.

1. Основные физиологические потребности - это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Очевидно, что важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, то есть перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях.

3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для предприятия, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Менеджер мирового класса глава знаменитой японской фирмы «Sony» Акио Морита в своей книге писал: «Мы поняли, что люди трудятся не только ради денег, и что если вы хотите их стимулировать, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними как с ее уважаемыми членами».[19] А вот что говорит о себе не менее известный американский менеджер Ли Якокка: «Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано мое жалованье».[20]

5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает «труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом - это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть».

Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что «всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется».[21] Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность - это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.

Таким образом, важно отметить, что потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения бесконечен.

В то же время для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников, иначе может оказаться неэффективным руководство и даже возможно возникновение конфликтной ситуации негативного плана Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат.

Стимулирование труда персонала в организации как один из мотивационных механизмов управленческого воздействия

Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом.

В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора, по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение, по отношению к трудовому поведению усиливать либо снижать активность работника.

 Скачать реферат