Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

Положение «Об оплате труда работников предприятия МУП ЖКХ №11 гласит:

Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1. Повышение интенсивности труда работника;

2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

3. Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4. Контроль и оценка деятельности сотрудника;

5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

6. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала

Для стимулирования труда работников МУП ЖКХ №11 предложим два мероприятия:

1) Стимулирование заработной платы. Разработка системы доплаты к заработной плате.

2) Найм менеджера по персоналу. Для более четкой организации труда и уменьшения текучести кадров, предлагается принять на работу в МУП ЖЭУ №11.

1 мероприятие:

Для работников МУП ЖКХ №11 профессионально - квалификационный уровень определяется по единому набору признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств производится исходя из содержания фактически выполняемых функций руководителей, специалистов и служащих различных должностных групп и требований Квалификационного справочника к их профессионально - квалификационной подготовке. В качестве признаков деловых качеств специалистов могут быть выделены: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способности осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

Для комплексной оценки можно использовать разработанный специалистами НИИ труда аналитический метод оценки труда и рабочих мест на основе системы оценочных факторов и показателей, выраженных в условных единицах (баллах), т.е. "балльный метод".

Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих производится через следующие пять оценочных факторов:

- характер работ, составляющих содержание труда;

- разнообразие (комплексность) работ;

- самостоятельность выполненных работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

При установлении указанных факторов учитывалось, что:

1. Сложность работ, выполняемых руководителями, специалистами и служащими, определяется, прежде всего, содержанием труда, так как чем сложнее трудовые функции того или иного работника, тем сложнее его труд.

2. Чем разнообразнее задачи, которые приходится решать работнику, тем сложнее его труд.

3. Степень самостоятельности также характеризует сложность труда, так как работники выполняют свои должностные обязанности с различной степенью самостоятельности: под непосредственным руководством, в пределах регламентированного поручения или самостоятельно по утвержденной программе, заданию; выполняет работу самостоятельно на основе лишь общих указаний или руководствуется детальным рассмотрением путей и методов решения поставленной задачи.

4. Масштаб и сложность руководства учитываются в качестве фактора, определяющего сложность труда, так как значительная часть работников связана с руководством подчиненными.

5. У определенной категории работников в силу специфики их труда и условий производства существует дополнительная ответственность по отношению к той, что вытекает из должностных обязанностей. Ее необходимо рассматривать в качестве самостоятельного фактора.

Научная оценка значимости фактора, т.е. его влияние на сложность работ, позволила установить долю каждого фактора в общей сложности работ, равной 100%.

Таблица 16 - Факторы сложности

Каждый фактор подразделяется по степеням, которые учитывают полноту и многообразие функций, выполняемых любым работником (см. таблицу 17).

Таблица 17 - Степень сложности факторов

 Скачать реферат