Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства

При всем разнообразии форм стимулирования трудовой деятельности вознаграждение занимает в этом комплексе особое место. Это связано с тем, что вознаграждение, более чем другие формы стимулирования, подвержено влиянию как объективных факторов (положение организации на рынке, жесткость конкуренции, влияние государства и профсоюзов, технологический уровень производства и др.), так и субъективных факторов (потребности, ценности, интересы работников, и реальное экономическое положение). Серьезные, подчас непредсказуемые изменения как одной, так и другой группы факторов в целом и по отдельности требуют постоянного внимания к этой форме стимулирования. Кроме того, уникальность каждой организации, специфика работающего там персонала предопределяют необходимость формирования системы вознаграждения, в наибольшей степени учитывающей специфические черты, как самой организации так и ее внешнего окружения, так и работающего в ней персонала.

Под вознаграждением в работе понимается комплекс различного рода материальных и нематериальных (социальных, моральных и др.), прямых и косвенных благ (стимулов), получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения.[27]

Особое внимание должно быть уделено материальному вознаграждению, поскольку, как правило, оно требует от организации серьезных финансовых расходов, поэтому особенно важно при формировании системы материального вознаграждения оптимизировать соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения результативности трудовой деятельности персонала. В структуру материального вознаграждения включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации - заработная плата, надбавки и доплаты, премии, бонусы, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале, а также все формы материального неденежного вознаграждения, прежде всего, социальные выплаты и льготы (социальный пакет).

При этом основу материального денежного вознаграждения составляет заработная плата. Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи, кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда, это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Главное свойство заработной платы - соответствовать стоимости объема жизненных средств, необходимого для воспроизводства рабочей силы.

Подчеркнем зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от конечных результатов деятельности подразделения, организации в целом. Являясь основной частью жизненных средств работника, заработная плата выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей работники объективно заинтересованы в росте заработной платы, а, значит, и в повышении результативности своего труда и результатов деятельности организаций в целом.[28]

Формой вознаграждения является и социальный пакет, как форма материального неденежного вознаграждения. Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников когда размер денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется именно за счет дополнительных льгот Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Среди средств, которые могут использоваться в качестве нематериального вознаграждения, выделим следующие: морально-психологическое стимулирование, организация работ, стимулирование свободным временем, стимулирование профессиональным и личностным развитием, постановка целей, оценка и контроль, информирование, участие в управлении, проектирование рабочего места, обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Моральное стимулирование относится к более эффективным способам управления поведенческой деятельностью членов организации, так как направлено, в основном, на повышение творческой активности человека.

Управление мотивацией и стимулированием труда - это функциональная подсистема системы управления персоналом организации, целью (результатом) функционирования которой является формирование заданного трудового поведения работников в результате взаимодействия мотивов к труду и комплекса внешних воздействий (стимулов труда). Управление мотивацией и стимулированием труда, как любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру.

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают вся организация как целенаправленно действующая система, субъекты управления персоналом организации высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы, сами работники, субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровней.

Объектом управления в широком смысле выступает весь персонал, начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.

Механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления, создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.[29]

Ресурсы мотивации и стимулирования труда - это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия системы управления на персонал.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение как общих функций управления планирования, организации, стимулирования, координации, учета, контроля и анализа, так и специфических функций управления, таких как анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала, формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, планирование содержания и структуры системы стимулирования персонала, развития форм мотивации и стимулирования труда, управление материальным и нематериальным вознаграждением, документационное, информационное и кадровое обеспечение системы мотивации и стимулирования персонала, поддержание и мониторинг системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.[30]

 Скачать реферат