Анализ методов управления конфликтами на примере ООО КБ "Банк Москвы"

Рис. 2.4. Динамика персонала по полу за 2008-2010 годы

Далее проанализируем структуру персонала ООО КБ "Банк Москвы" по возрасту.

Таблица 2.8 Структура персонала по возрасту

Персонал ООО КБ "Банк Москвы" достаточно молодой, сотрудники до 40 лет составляют около 56% от общего числа и только чуть более 44% сотрудников в возрасте более 40 лет. Как показывают данные таблицы 2.7 и 2.8 за исследуемый период состав персонала по полу и возрасту практически не изменился.

Рис.2.5. График динамики персонала по возрасту за 2008-2010 годы

Организационная культура предприятия

Для исследования природы конфликтов в ООО КБ "Банк Москвы" необходимо провести диагностику организационной культуры банка методом анкетирования. Организационная культура отвечает за психологический климат в коллективе, который в свою очередь провоцирует появление конфликтов в банке.

Таким образом, кадровая политика предприятия банка "Банк Москвы" направлена на решение следующих задач:

- привлечение специалистов высокого уровня и обеспечение реализации их потенциала. Банк "Банк Москвы" привлекает целеустремленных людей, высоко мотивированных на повышение результатов деятельности. В связи с этим мы готовы создавать лучшие условия для реализации потенциала личности и приобретения профессионального опыта выпускникам ведущих ВУЗов страны;

- создание системы стимулирования, отвечающей структуре мотивации персонала. Один из основных принципов работы с персоналом – создание системы компенсаций, удовлетворяющей потребностям и мотивам сотрудников, с одной стороны, и способствующей реализации стратегии и достижению целей банка "Банк Москвы", с другой;

- объективная оценка квалификации, результатов деятельности и потенциала сотрудников. Регулярный кадровый мониторинг обеспечивает непрерывное повышение профессионального уровня, реализацию потенциала сотрудников;

- обучение и развитие сотрудников, планирование кадрового резерва. Система обучения и развития позволяет каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост внутри банка "Банк Москвы" и вознаграждение, соответствующее уровню его профессионализма и личного вклада;

- формирование корпоративной культуры. Формирование и укрепление корпоративной культуры обеспечивает создание сплоченной команды, приверженность сотрудников ценностям банка "Банк Москвы", высокую лояльность и здоровый корпоративный дух.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутри организационного окружения. Организационная культура банка "Банк Москвы" включает три уровня: символы; ценности и верования; базовые предположения. Рассматривая финансовые показатели предприятия: рост прибыли и производственные показатели (рост продуктивности, инновации продуктов, адекватная адаптация к окружающей среде) можно отметить их стабильность, но на данный момент предприятие низкорентабельно, как видно из вышеприведенных экономических показателей. Психологический климат в группе требует изучения. Поэтому была подготовлена и проведена диагностика организационной культуры банка "Банк Москвы" с целью определения влияния роста и расширения предприятия на организационную культуру. Работа проходила в два этапа:

Первый этап: диагностика культуры банка "Банк Москвы"

Второй этап: разработка рекомендаций по ее изменению

Ход проведения диагностики

1. Проведено исследование организационной культуры методом наблюдения.

2. Опираясь на существующие разработки, была составлена анкета для собеседований с сотрудниками различных уровней и сфер банка "Банк Москвы".

3. На основе составленной анкеты проведены собеседования.

4. Проведен анализ информации, полученной от консультантов, работавших на предприятии (живое общение и анализ их отчетов).

5. Проанализирована некоторая внутренняя документация (например, такая как бизнес-план и отчеты) и информация, полученная из не документальных источников.

6. Выявленные тенденции подвергнуты перекрестной проверке для получения гарантий их достоверности.

Ход и результаты проведенного исследования организационной культуры, методом наблюдения.

Наблюдение проводилось по следующим показателям:

- Качественная характеристика культуры;

- Изучение поведения сотрудников;

- Изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов);

- Изучение системы управления (косвенно характеризует культуру).

Наблюдение проводилось над сотрудниками различных уровней и всех сфер деятельности.

Результатом проведенного наблюдения стали, следующие выводы:

1. Качественная характеристика культуры не изменилась. Внешний вид сотрудников, документация, оформление офисных помещений, условия труда полностью удовлетворяют всем требуемым нормам, удобны для использования. Использование корпоративной символики, истории, мифов – применяется.

2. Изучение поведения сотрудников показало некоторую напряженность при взаимодействии между как самими сотрудниками, так и руководителем и подчиненным.

3. Изучение декларируемых ценностей, норм и правил – показали, что сотрудники следуют миссии и целям компании, уважают корпоративные ценности.

4. Изучая систему управления можно сделать вывод, что организационная структура не претерпела изменений. Но система внутренней мотивации и система вознаграждения не устраивает персонал.

 Скачать реферат