Анализ коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"

· Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

· "Неразвитые сотрудники". При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники" энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

· Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.

· Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества. Учет названных типичных сложностей в организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей.

Таким образом, определение коллектива (К.К. Платонов, Л.И. Уманский, А.В. Петровский) как группы лиц, объединенных общей работой, общими интересами, изменилось, за счет его деидеологизации. Отсюда и новое представление о трудовом коллективе (Пугачев В.П., Кибанов А.Я., Хархордин О., Никифоров М.А. Дмитриева В. М.) как средней социальной группе, объединяющей людей, занятых решением конкретных задач, основанной на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов [17, стр.26].

Понятие и характеристика текучести кадров и ее влияния на стабильность коллектива

Одним из показателем, который характеризует стабильности трудового

коллектива, является текучесть кадров.

Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, а излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?

Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период, который рассчитывается по формуле 1:

, (1)

где Ктекуч. - коэффициент текучести,

Чув. с. ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,

Чув. нар. дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,

Чср. спис. - среднесписочная численность за период, чел.;

Другим показателем, характеризующим состояние трудового коллектива является коэффициент стабильности, который определяется как - отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от 5 лет и более к общему числу сотрудников, который рассчитывается по формуле 2:

, (2)

где Кстабил - коэффициент стабильности;

Сспис. числ. - списочная численность персонала на начало периода, (чел).;

Чсо стаж. - число работников со стажем от 5 лет и выше, (чел.)

[Формулы текучесть] Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н., Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. - 2-е изд, - М.: Высшая школа, 2000

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.

Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nпр = В* Т *Чт, (3)

где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;

В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт - число выбывших по причине текучести.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

По = Зо*Ди*Ки, (4)

По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

где Зо - затраты на обучение и переобучение;

Ди - доля излишнего оборота, текучести;

Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:

Срв * Ксп * Чу, (5)

где Срв - средняя выработка;

Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

Срва * Км * Чм, (6)

где Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации; Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации; Чм - число дней в соответствующем месяце.

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

(Зн * Дт) Кизм, (7)

где Зн - затраты на набор;

Кизм. - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

 Скачать реферат