Анализ коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"

Большинство работников промышленного предприятия реализуют свой потенциал в труде. Рекомендации: больше внимания уделить молодым специалистам, так как у половины из них остается не затраченный рабочий потенциал.

Человеческие факторы: социальное взаимодействие, групповое поведение - значительно влияют на индивидуальную производительность. В "СЗГИ" благоприятные условия труда. Малоконфликтная среда, дружественно-деловой микроклимат - способствуют стабильности тралового коллектива и эффективной работе. Конфликтность с точки зрения современных тенденций играет значительную роль: разрешение конструктивного конфликта несет позитивный характер и гармонизирует систему, деструктивный же - наоборот негативно сказывается на работе организации и ведет к убыткам разного рода. По результатам исследования в "СЗГИ" область конфликтов затронута слабо. Рекомендации: следует провести исследование, направленное на выявление рода возникающих конфликтов (у 17,9% работников с коллегами и у 6,6% работников с руководителями), последствий разрешения и степени их влияния на работу организации.

Доминирующий стимул - зарплата - работает неэффективно: большинство - 93,3% работников промышленного предприятия - считает, что имеет низкий заработок и нуждается в дополнительном доходе (87,6% работников по "СЗГИ" в целом и 97,8% молодых специалистов). Зависимости зарплаты от производительности в "СЗГИ" нет, поэтому в настоящее время зарплата является фактором, влияющим на присутствие неудовлетворенности у работников. В системе мотивации это слабое звено.

Стимулы "перспективы служебного роста" и "признание результатов работы со стороны руководства" были оценены работниками промышленного предприятия как недостаточные для самореализации. Это связано со спецификой сферы деятельности организации - инжиниринг в металлургической промышленности. Сфера подразумевает медленный служебный рост: повышение категории технических специалистов (инженеров-конструкторов) - 2-3 года (1-2 года в "СЗГИ"), повышение в должности - 10-15 лет (5-10 лет в "СЗГИ"). В сравнении с более динамичными областями (сервис, менеджмент и т.д.) служебный рост в "СЗГИ" плохо заметен (скорее всего, с этой точки зрения оценивали служебный рост его работники "СЗГИ"). Сроки продвижения по службе в "СЗГИ" несколько короче, чем в отрасли (категория дается "авансом") - это делается с целью привлечения и удержания молодых специалистов. В реальности механизм карьерного роста работает эффективнее, чем оценили работники. Основываясь только на проведенном анкетировании, отметим, что возможности служебного роста и отсутствие признания результатов работы (как постоянного явления) влияют на появление неудовлетворенности у работников.

Исследование показало, что степень удовлетворенности работой зависит от принадлежности работников к двум категориям: работников, отождествляющих работу с интересом, и работников, отождествляющих ее с "вынужденной необходимостью". Для первой категории работа - это интерес, рождающийся в ее процессе, поэтому на удовлетворенность влияет работа по специальности, профессионализм, самореализация. В настоящее время эти факторы эффективно действуют в организации и вызывают удовлетворенность у работников промышленного предприятия. Для второй категории работа - всего лишь средство получения денег, поэтому на удовлетворенность будут влиять зарплата и социально-психологический микроклимат. В настоящее время эти факторы вызывают неудовлетворенность у работников "СЗГИ". В организации к первой категории относится 41,1% работников (64,1% молодых специалистов) против 29,2% работников (28,2% молодых специалистов) во второй категории.

Заключение

В данной работе перед нами стояли следующие задачи: рассмотреть теоретические основы и пути формирования стабильного трудового коллектива;

на основе анализа социально-психологической литературы уточнить понятие и раскрыть функции первичного коллектива; дать характеристика текучести кадров и ее влияния на стабильность коллектива; определить методы экономического ущерба, вызванного текучестью кадров; провести анализ хозяйственной деятельности предприятия.

Проанализировать мотивационную систему ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий";

Определить рейтинг причин текучести кадров, в том числе молодых специалистов производственного предприятия ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий";

Провести практическое исследование ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" на предмет формирования стабильного трудового коллектива;

Разработать рекомендации по формированию стабильного трудового коллектива.

Проведя социологическое исследование, разработать рекомендации по стабилизации трудового коллектива, провести анализ хозяйственной деятельности предприятия. Именно эти вопросы необходимы были нам для работы по дипломной работе. Сделаем краткое обозрение теоретической главы. Трудовой коллектив представляет собой группу людей, выполняющих определённую трудовую деятельность в рамках своей специальности для общей цели организации. На формирование стабильного трудового коллектива оказывают влияние показатели текучести кадров, организационная структура, а точнее социально-психологический климат, экономические факторы, работа по стимулированию персонала. Рассмотренные характеристики текучести кадров, ещё раз утвердили нас в необходимости разработки рекомендаций по стабилизации коллектива, так как текучесть кадров включает в себя только отрицательные моменты воздействия на развитие организации. С помощью программы исследования был проведён анализ на предприятии ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий". В результате проведённого анализа, был разработан комплекс рекомендации, направленный на формирование стабильного трудового коллектива. Была предложена улучшенная система мотивации труда, состоящая из системы материального стимулирования, системы по улучшению условий труда.

Мы выяснили, что текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует формированию стабильного трудового коллектива. Обращаем внимание руководства завода, что такая ситуация - это сигнал о необходимости разобраться в процессах происходящих в трудовом коллективе.

По итогам социологического исследования выявлено невысокая мотивации. Организация, экономя на "лишних" усилиях теряет деньги, которые могли бы заработать сотрудники, будь они мотивированы на результат. На данный момент в ОАО "СЗГИ" это мало кого заботит.

С другой стороны ОАО "СЗГИ" исправно следует своей миссии.

В результате анализа социологического исследования можно порекомендовать следующее:

1 развивать профессионализм в работе. Направлять работников на курсы по повышению квалификации, для руководителей - курсы по выработке стрессоустойчивости.

2 уделять внимание молодым специалистам, выяснить, почему у половины из них остается не затраченный рабочий потенциал.

 Скачать реферат