Анализ коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"

Данная оценка нам показала, что большая доля текучести кадров принадлежит женщинам - 68 человек (70,8%) в сравнении с 28 мужчинами (29,2%).

По данным наших расчетов можно сделать следующий вывод:

В результате анализа кадровой работы мы определили:

Средний коэффициент кадровой текучести по заводу составил 8,7%;

Среднегодовой коэффициент стабильности 50%;

Структура текучести по подразделениям: цеха - 69%; ОМ-14; ИТР-17%;

Структура по возрастным показателям - (20-30лет 53%; 30-40лет 37%; 40-50 лет 10%);

Структура по гендерному признаку - (женщин - 70,8 %, мужчин - 29,2 %).

Данные показатели, говорят о том, что на промышленном предприятии "СЗГИ" незначительная излишняя текучесть кадров. Достаточно высокий средний коэффициент стабильности, структура текучести кадров показала, что основная доля увольняющихся приходится на молодых специалистов, работающих в производственных цехах и по гендерному признаку это женщины, что можно считать естественным в связи достаточно тяжелыми условиями труда и семейными обстоятельствами (замужество, роды, воспитание детей, хозяйство).

Результат кадровой работы ОАО "СЗГИ" признан в основном положительным, но требуются определить рейтинг причин увольнения и провести исследование, помогающее снизить излишнюю текучесть кадров, сформировать стабильный трудовой коллектив и повысить мотивацию к труду на нашем промышленном предприятии, которое мы проведем далее.

Анализ результатов хозяйственной деятельности на предприятии

Результаты хозяйственной деятельности непосредственно влияют на финансовый результат работы организации. Основным оценочным показателем финансовой деятельности любого предприятия является прибыль. В соответствии с международными стандартами различают прибыль (убыток) от обычной деятельности и результат от чрезвычайных ситуаций. Прибыль от обычной деятельности формируется как разность между доходами от обычных видов деятельности и расходами, связанными с их осуществлением. Доходами от обычных видов деятельности является выручка от продажи продукции и товаров, а также поступления, связанные с выполнением работ и оказанием услуг. К прочим доходам относятся операционные и внереализационные. К расходам по обычным видам деятельности относятся расходы, связанные с изготовлением и продажей продукции, приобретением и продажей товаров, выполнением работ и оказанием услуг (себестоимость, коммерческие и управленческие расходы). В состав прочих расходов включаются операционные и внереализационные расходы. Помимо обычной в процессе деятельности коммерческой организации могут возникнуть чрезвычайные ситуации, влекущие за собой как доходы, так и расходы.

Положительно оценивается ситуация, при которой основная доля прироста выручки от реализации достигнута за счет увеличения материалоотдачи или снижения материалоемкости. Характеризуя трудовые ресурсы, очень важно выяснить их состав разрезе категорий работающих. Важнейшим показателем, характеризующим структуру трудовых ресурсов в организациях торговли, является удельный вес работников в среднесписочной численности работающих, поскольку именно работники, обслуживая процесс, непосредственно воздействуют на психологию покупателя и обеспечивают рост выручки от продажи.

Основным показателем, характеризующим структуру рабочей силы на предприятиях, является удельный вес работников производства в среднесписочной численности работающих; на предприятиях сферы материального производства - удельный вес работников основного производства в среднесписочной численности работающих. Рост указанных показателей в сравнении с планом и в динамике характеризует улучшение структуры рабочей силы в специфических условиях российской экономики, при низком уровне механизации и автоматизации торгово-технологических и производственных процессов.

Изучение соотношения между темпами роста производительности труда и темпами роста средств, направленных на потребление в расчете на одного работающего, позволяет правильно оценить наличие и достаточность материального стимулирования труда. Если средства на потребление растут быстрее, чем производительность труда, это означает выплату работникам "незаработанных" ими денег и ведет и дальнейшему углублению инфляционных процессов.

План основных мероприятий

Чтобы устранить слабые звенья в системе мотивации и повысить степень удовлетворенности сотрудников не обязательно повышать уровень зарплаты, менять политику в отношении карьерного роста - можно сконцентрироваться в направлении признания результатов труда.

1 Варьирование зарплатой. Зарплата любого работника может быть разбита на три компоненты.

Первая часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение.

Вторая определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту, но ее величина автоматически ежегодно регулируется.

Третья варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. В итоге увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, выслугой лет и ростом стоимости жизни. Смысл системы состоит, прежде всего, в увязывании зарплаты работника с результатами в текущий период. Таким образом, рост производительности влечет за собой большие изменения в оплате. Это решение в основном направлено на работников 2й категории, хотя будет "работать" и для 1й.

2 Неформальная жизнь коллектива. В ходе исследования получен список мероприятий, в которых хотели бы поучаствовать работники. А так как большинство желающих - молодежь - резерв фирмы - проведение мероприятий имеет стратегическое значение.

Источник "слабых звеньев" мотивационного процесса - недостаток и недоступность информации, негативно сказывающиеся на работе всей организации. Рекомендации: организовать внутрикорпоративный сайт (помимо основного сайта "СЗГИ"), где бы публиковались новости фирмы, планы на будущее и т.д. Также должна присутствовать опция "Задать вопрос". За неделю вопросы обрабатываются по группам и на новой неделе публикуются ответы или (если возникнет необходимость) проводится "оперативка" по данной теме. В информировании сотрудников нужно соблюдать умеренность - защищать от ненужных проблем. Например, если в организации назревают перемены в руководящем звене управления, нет никакой необходимости, чтобы работник услышал об этом прежде, чем это произойдет. Создание сайта - ход конем. С одной стороны, это повысит уровень осведомленности сотрудников о делах организации, перспективах роста, развития и т.д., что положительно скажется на процессе формирования стабильного трудового коллектива и мотивации к труду на промышленном предприятии. С другой стороны, установит обратную связь руководители - работники. Это решение снизит периодичность проведения исследований на тему удовлетворенности персонала работой, сэкономит время и усилия.

 Скачать реферат