Анализ коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"

Результативность, экспериментирование - потенциал группы возрастает, перед ней встает вопрос - на данном этапе пересматриваются методы работы, как использовать имеющиеся возможности наилучшим образом, принимаются меры по повышению производительности.

Эффективность. Реалистичный и творческий подход к решению рабочих вопросов. Плавные переходы управленческой функции от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи, коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем. Люди начинают гордиться своей принадлежностью к коллективу.

Мастерство. Прочность связей между членами коллектива. Превосходные результаты работы. Достойный пример для подражания. Поиск методов улучшения совместной работы.

Зрелость - в коллективе действуют прочные связи между его членами, людей оценивают по достоинствам, а не по внешнему образу. Отношения носят дружеский характер и приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив вызывает восхищение у окружающих, и он способен показать превосходные результаты.

Старение. Отсутствие адекватных действий в изменившихся внешних условиях.

Смерть. Ее причинами могут быть: крупная реорганизация предприятия, или полная его ликвидация; самоликвидация по причине ухода или смерти лидера и т.п. [2, c25; 4, с116; 12, с 67; 15, с246].

Из теории управления известно, что целевое управляющее воздействие на коллектив выступает в двух разновидностях: "внешнее" управление и самоуправление. Вторая разновидность - самоорганизация - проявляется как процесс коллективного регулирования, определенной организационной самостоятельности, дающей возможность более полно использовать трудовой потенциал каждого работника [13, с.27].

А.И. Пригожин подчеркивает сложность, а порой и противоречивость соотношения этих факторов. Так, воздействие руководителя (субъекта управления) на коллектив (объект управления) называется прямой связью. В свою очередь коллектив исполнителей, реализуя команды руководителя, информируют его о ходе работ, факторах, способствующих (или препятствующих) этому и таким путем воздействуют на принятие руководителем последующих решений. [15, стр.54].

Это утверждение одновременно предполагает и то, что эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех стадий развития, ведущих к зрелости. Руководитель коллектива должен уметь предсказать наступление очередного этапа развития и вести всю группу к новым достижениям.

Следует отметить, что специалисты по менеджменту разработали программу создания коллектива. В нее входят:

установление ясных целей, так как они объединяют людей;

нужно начинать с малого. Успех укрепляет доверие и создает условия для нового успеха;

прежде чем действовать, необходимо добиться согласия, без которого нельзя сформировать коллектив;

рекомендуется составить реальный график выполнения работ;

во время работы необходимо советоваться, так как благодаря этому укрепляется доверие;

полезным является поощрение открытости и честности;

нельзя подавать ложные надежды;

следует помнить, что неизвестное пугает больше, чем известное;

рекомендуется использовать делегирование подчиненным полномочий; Учиться можно и на ошибках, но регулярно нужно анализировать процесс формирования коллектива. [12, стр.25].

Следовательно можно предположить, что лидер коллектива должен быть в курсе потребности своей группы, иметь достаточно точную перспективу создания коллектива. Очень важна открытость, когда вслух говорят обо всем, что касается данного трудового коллектива.

Лидер коллектива должен знать индивидуальные способности каждого его члена и создавать возможности роста и развития сильных сторон. Умение формировать коллектив особенно важно в целях объединения большого числа людей и их эффективной работы на достижение общей цели в обстановке сотрудничества на благо предприятия. Оперативно принятые меры или мероприятия по вопросам социальной защищенности трудового коллектива, повышения уровня квалификации кадров, улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников способствуют устойчивому состоянию кадров в коллективе. [15, стр.22].

Любые изменения во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия. Управление трудовым коллективом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений [21, стр.58].

Таким образом, можно с высокой степенью вероятности предположить, что социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в трудовом коллективе.

Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе трудовых коллективов, что ведет к повышению текучести кадров:

· Непригодность руководителя. Руководство - это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.

· Неквалифицированные сотрудники. Эффективный трудовой коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.

· Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность трудовому коллективу - один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего трудового коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают трудовой коллектив.

· Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.

· Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

· Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

 Скачать реферат