Анализ коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"

По окончании анализа выявлено несколько зон, требующих дальнейшего наблюдения и изучения:

Микромотивационная система в каждом подразделении (особенно обратить внимание на факторы, мешающие самореализации сотрудников)

Причины увольнения и текучесть кадров каждого подразделения

Анализ конфликтов, возникающих в организации и в каждом подразделении

Ошибочно полагать, что если некая организация прекрасно "работает" на бумаге, то она также хорошо будет "работать" и в жизни. Чтобы результативно двигаться навстречу цели, необходимо сформировать стабильный трудовой коллектив, а значит снизить текучесть кадров, координировать работу и заставлять работников выполнять ее качественно, применяя на практике основные принципы мотивации к трудовой деятельности на промышленном предприятии. На "СЗГИ" выявлены сильные и слабые стороны мотивационного процесса, проанализировав которые и предприняв соответствующие меры по их усилению или устранению (следуя рекомендациям или аналоговым решениям), можно повысить стабильность трудового коллектива, снизить текучесть кадров, повысить производительность и эффективность трудовой деятельности.

Программа исследования на предмет "Формирование стабильного трудового коллектива"

Тематика исследования: Формирование стабильного трудового коллектива Методологический раздел

Объект исследования: ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"

Эмпирический объект исследования: работники ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"

Предмет исследования: степень удовлетворенности работников своей трудовой деятельностью, как результат стабильности трудового коллектива.

Цель: исследовать удовлетворенность работников

Стратегия: разведывательная. Пилотное исследование, направленное на выявление сильных и слабых сторон организации (связанных с осуществлением трудового процесса), открывает серию исследований, каждое из которых будет посвящено отдельно взятой "слабой области".

Задачи:

1 проанализировать мотивационную систему "Свердловский завод гипсовых изделий":

2 выявить сильные и слабые стороны процесса

3 определить эффективность работы внешних и внутренних побудителей

исследовать социально-психологический микроклимат организации

дать рекомендации на основе результатов анализа.

Гипотезы:

1 более 50% работников комфортно ощущают себя в коллективе

2 более 50% работников нравится своя работа

3 более 50% работников не удовлетворены уровнем заработка

4 зарплата не является основным стимулом к работе

Логический анализ понятий:

1 работа - деятельность человека, приносящая пользу обществу, за которую он получает денежное вознаграждение, а также вся деятельность, которой он занимается (общение в коллективе, праздники, неформальные мероприятия и т.д.)

2 удовлетворенность работой - положительный отзыв (включает оценки "хорошо" и "удовлетворительно").

Операционализация понятий:

1 работа:

* профессиональные обязанности

* неформальные мероприятия

* все время, проведенное в организации

2 удовлетворенность работой определяется по критериям:

* настрой перед трудовой деятельностью

* условия труда

* микроклимат

* конфликтность среды

* интерес к работе

* самореализация

* профессиональное совершенствование

* служебный рост

* степень осведомленности о перспективах и результатах своей работы, делах "Свердловский завод гипсовых изделий" и т.д.

* уровень зарплаты

* неформальные мероприятия

* уровень жизни

Виды вопросов:

1 закрытые

2 открытые

3 полуоткрытые

Методический раздел

Генеральная совокупность - 360 работников, из них 252 работники производственных цехов (70% от общей численности работников)

Выборочная совокупность - 275 работников, из них 202 работники производственных цехов (73% от численности опрошенных работников)

Метод сбора информации - анкетирование (Приложение 3, 4,5)

Для проведения исследования были выделены следующие группы работников организации:

1 Инженерно-технические работники

2 Работники управления закупок, продаж, маркетинга

3 Работники финансово-бюджетного блока, дирекции по режиму безопасности, юр. отдела, управления персонала, АХО, секретариат.

4 Работники производственных цехов

По результатам исследования были выделены дополнительные исследовательские группы:

* работники до 30 лет (потенциал и резерв организации)

* работники, удовлетворенные местом работы

* работники, готовые сменить место работы

Анализ результатов

Анализ проводился по 2 направлениям: рассмотрение коллектива "СЗГИ" как единого целого и детально по подразделениям. Особенно интересовала группа работников моложе 30 лет, потому что при среднем возрасте управленческого персонала 48 лет, не обеспечивается преемственность при передаче опыта и профессиональных знаний. Численность работников производственных цехов самого активного и работоспособного возраста (30-40 лет) составляет на сегодняшний день всего 5,5 %. При обработке результатов по большинству положений значительных различий выявлено не было, поэтому анализ в основном проводился по общим показателям. В особенно важных вопросах были использованы и детальные показатели по группам.

В ходе анализа системы мотивации применяется метод внутреннего и внешнего вознаграждений. Внутреннее вознаграждение связано с реализацией мотивов, его дает сама работа (чувство достижения результата, самореализации, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы и т.д.). Внешнее вознаграждение связано со стимулами, его дает организация. Анализ начинается с определения внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) побудителей и оценки их эффективности.

Мотивы:

1 профессиональное совершенствование

Работа у 38,1% работников ассоциируется с профессионализмом (наибольший показатель во всех исследовательских группах); 97,3% работников по "СЗГИ" в целом и 100% молодых специалистов стремятся к повышению своей квалификации. Поэтому для анализа мотивационного процесса было необходимо выявить отношение работников к возможностям профессионального совершенствования в организации. В целом по "СЗГИ" 46,1% работников оценивают их удовлетворительно (в управлении закупок/ продаж/ маркетинга самый высокий показатель - 76,2% работников), 30,6% - "хорошо". Молодые специалисты придерживаются того же мнения: "хорошо" - 44,4% работников, "удовлетворительно" - 46,7% работников. Примечательно, что только единицы (5,5% работников по МО в целом) назвали возможности профессионального совершенствования "плохими".

2 чувство ответственности (степень самостоятельности).

Не смотря на то, что трудовая деятельность только у 7,6% работников ассоциируется с самостоятельностью, 33,6% работников гордятся тем, что могут думать самостоятельно, а не только выполнять приказы (в подразделениях - более 50% работников).

 Скачать реферат