Анализ и проектирование системы управления персоналом фирмы
2
Основными направлениями кадровой политики являются
· прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
· разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
· разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
· создание современных систем подбора и отбора персонала.
Составляющие кадровой политики: политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора; политика вознаграждения; политика найма; политика в отношении развития персонала и карьеры; политика стабилизации кадрового состава; политика оценки достижения. [21, c.35]:
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики отражена в таблице 1.1
Табл. 1.1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
|
Кадровый процесс |
Тип кадровой политики | |
|
Открытая |
Закрытая | |
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. |
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
|
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы. |
|
Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового. |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации. |
|
Продвижение персонала |
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
|
Мотивация и стимулирование |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации). |
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии). |
|
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации. |
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
В крупных сетевых компаниях сферы общественного питания кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших организациях (ресторанах, кафе, столовых) она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации на персонал и улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений. [31, с.73]
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать нижеследующие аспекты см. рис. 1.1
Рис. 1.1 Аспекты формирования кадровой политики
Основная ответственность за эффективную реализацию кадровой политики организации возлагается на службу персонала, которая в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями, будет осуществлять поставленные кадровые задачи.
Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: принимать и увольнять работников, переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на переподготовку и т. п. Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. [2, с.55]
В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом организации, можно назвать принцип оптимизации кадрового потенциала организации, принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия, принцип комплиментарности управленческих ролей и т.д.
Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия. Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с их модернизацией.
Принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия. Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного персоналом опыта. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-нибудь области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала конкурентных фирм.
Принцип комплиментарности управленческих ролей ситуации на предприятии. В зависимости от взаимодействия профессиональной и политической составляющих кадрового состава организации выделяют: управленцев, организаторов, администраторов и руководителей.
К частным принципам относятся - принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, подготовке и переподготовке персонала. [13, с.143]
Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики, отражены в таблицах 1.2 и 1.3.
Скачать реферат