Анализ и проектирование системы управления персоналом фирмы

, (3.1)

где, Рmax - максимальный разряд по существующему объему продаж;

VS max - максимальное значение объема продаж за квартал (3 месяца).

В ООО «Ромул» расчитан уровень объема продаж в 95 тыс. руб. в месяц, соответствует 1 - му разряду.

Установлено количество разрядов, которые:

· отражают действительный уровень объема продаж в компании (значение величины максимального объема продаж входят в диапазон предпоследнего разряда);

· мотивируют сотрудников на достижение большей результативности. Для этого нами был добавлен дополнительный (11-ый) разряд в качестве мотивирующего.

Для отражения величины, на которую должно измениться значение должностного оклада сотрудника, методика предполагает использование «тарифного коэффициента должностного оклада» каждого из 11 разрядов – Тд-j.

Таким образом, размер должностного оклада - это переменная, которая зависит от МЗДО компании и тарифного коэффициента (Тд-j). Размер базового оклада рассчитывается по формуле:

До = МЗДО * Тд-j, (3.2)

где, До – должностной оклад официанта;

МЗОД – минимальное значение должностного оклада

Тд-j – тарифный коэффициент должностного оклада менеджера по продажам j-го разряда.

Значения коэффициента Тд-j рассчитывались экспертным путем.

Расчет премии сотруднику состоит из двух этапов:

1. Расчет общей результативности деятельности в учетном периоде;

2. Расчет суммы премиальной выплаты на основе показателя общей (интегральной) результативности деятельности.

Результативность – это фактический уровень достижений по каждому ключевому показателю эффективности (КПЭ). Все КПЭ сотрудника фиксируются в «Информационном шаблоне показателя». «Информационный шаблон показателя» содержит всю необходимую информацию о показателях деятельности конкретного сотрудника и состоит из трех разделов:

1. Справочный материал о показателе;

2. Характеристики показателя;

3. Расчеты и характеристики данных.

Общая результативность деятельности сотрудника рассчитывается по формуле:

, (3.3)

где, - общая результативность деятельности сотрудника. Показывает средневзвешенную результативность по всем показателям деятельности конкретного сотрудника;

- результативность по показателю i;

- вес (значимость) показателя i.

Оценка результативности – ежемесячная процедура, целью которой является определение результативности конкретного сотрудника и выявление факторов, за счет которых достигнуты (или не достигнуты) конкретные результаты.

Согласно предлагаемой системе мотивации, базовый оклад зависит от разряда, к которому отнесен сотрудник по уровню объема продаж. Но «внутри», скажем, пятого разряда сотрудник может реализовать продукцию как на 400 тыс. руб., так и на 490 тыс. руб. при этом уровень базового оклада не изменится, хотя очевидно, что увеличение объема продаж на 80 тыс.руб. потребует от сотрудника дополнительных усилий, а значит и повлечет за собой ожидание дополнительного (воспринимаемого им как справедливое) вознаграждения.

Для учета дифференциации индивидуальных усилий сотрудников был введен коэффициент премирования- Кп для каждого из 11-ти разрядов.

Сумма минимального премиального вознаграждения сотруднику 1-го разряда определяется на основе рыночных данных по следующей формуле:

, (3.4)

где, - минимальный уровень премиальной выплаты сотруднику 1-го разряда;

- значение 25-го процентиля годового вознаграждения сотрудника на данной должности согласно рыночным данным.

Аналогично вышеупомянутому методу экспертам было предложено выбрать вариант значения коэффициент премирования – Кп для каждого из 11-ти разрядов.

По итогам экспертных оценок были установлены следующие коэффициенты премирования для 11-разрядов:

Таблица 3.5

Значения величин коэффициента Кп

Соответственно, величина премиальной части оплаты труда – это величина, получаемая в результате умножения минимального размера переменной части оплаты труда официанта на коэффициент премирования Кп и рассчитывается по формуле:

, (3.5)

где, - премия сотрудника.

Совокупный доход сотрудника рассчитывается по формуле:

, (3.6)

где, - совокупный доход;

До- должностной оклад сотрудника;

П - премия сотрудника.

70% - используемый в методике порог отсечения уровня результативности, не достигнув которого официант не получает права на премиальную выплату.

Эффективность внедренной системы мотивации мы предлагаем оценивать через анализ использования средств на заработную плату в сравнении с производительностью труда, то есть посредством измерения объемов продаж компании до и после внедрения системы.

Предлагается использовать для анализа производительности труда следующие показатели:

1. Заработная плата сотрудников официантов с учетом постоянной и переменной части – S, тыс. руб.;

2. Среднесписочная численность работников всего по компании – R, чел.;

 Скачать реферат