Анализ и проектирование системы управления персоналом фирмы

Заключение

В дипломной работе, процесс проектирования системы управления персоналом рассмотрен не как единовременная акция, позволяющая предприятию построить СУП, а как непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом . В первой главе рассмотрены теоретические аспекты построения систем управления персоналом на предприятиях сферы услуг. Исследована категория «кадровая политика» - как основа для построения системы управления персоналом организации. Влияние её эффективности на внесение корректировок в планы развития предприятия и соответствующей его стратегии системы управления персоналом,.

В разделе «Принципы проектирования систем управления персоналом и критерии оценки их эффективности» введена классификация предприятий в зависимости от стадии их жизненного цикла по следующим критериям: «новые» (вновь создаваемые), «действующие» и «реорганизующиеся» предприятия. Данная классификация непосредственно влияет на цели и содержание процесса проектирования системы управления персоналом; определены цели и задачи проектирования системы управления персоналом для каждого типа предприятий в соответствии с предложенной классификацией предприятий. Стадия жизненного цикла и организационно-правовая форма предприятия предопределяют особенности процесса проектирования системы управления персоналом, цели и задачи проектирования, схему и структуру этой системы.

Отмечено, что основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом, на каждом предприятии должна стать система управления персоналом. Завершающий и обобщающий этап проектирования СУП – модель кадровой работы на предприятии. Результатом является проект нормативно-правового обеспечения в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом на предприятии.

Развитие (или изменение) СУП должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование СУП – основное условие эффективного функционирования любой организации. Решение данной задачи возможно только при непрерывном проектировании СУП, включающем не только первичную разработку проекта СУП, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проектов развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы.

Оценка эффективности проектирования СУП должна производиться сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта» и «с проектом». То есть процесс проектирования системы управления персоналом – не единовременная акция, позволяющая предприятию раз и навсегда построить СУП, а непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом путем ее проектирования, расчета и оценки эффективности.

При прочих равных условиях эффективность проектирования СУП определяется степенью эффективности спроектированного (реализованного) проекта системы управления персоналом предприятия. Таким образом, чем эффективнее работает СУП на предприятии, тем более эффективным можно признать процесс проектирования этой системы.

Во второй главе «Управление персоналом на предприятии общественного питания» исследована структура управления ООО "Ромул" и проведён анализ кадрового потенциала ООО "Ромул". Отмечается, что уровень развития персонала ООО «Ромул» характеризуется достаточно высокими показателями - около 59% занятых в производстве услуг имеют высшее и неоконченное высшее образование. Высокий производственный потенциал характеризуется также большим профессиональным стажем (большинство рабочих имеют стаж работы более 3 лет, некоторые проработали по своей специальности от 15 лет и более), 88% работников работают в организации более 1,5 лет. Около 70% работников — люди в возрасте от 20 до 35 лет (наиболее продуктивный и трудоспособный период жизни человека). При этом существуют определённые недостатки в организации системы управления персоналом: функции оперативного планирования необходимого количества работников, поиска и отбора требуемых специалистов сосредоточены у директора ресторана. Функции организации процесса адаптации, обучения и развития работников переданы, в основном, начальникам участков, из обучения применяется, в основном, метод «наставничества» и обучения на рабочем месте. Функции управления персоналом (отбор работников, развитие и обучение, мотивация и стимулирование, кадровый учет и делопроизводство) зачастую осуществляется линейными руководителями, Формализация требований к работникам (в виде должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка) отсутствует.

При усложнении процесса управления могут возникнуть проблемы с исполнительностью и управляемостью персонала и без формализации функций сотрудников данные проблемы будет трудно решать.

Исходя из этого, в третьей главе «Разработка компонентов системы управления персоналом ООО «Ромул»» предложена концептуальная модель комплексного проектирования СУП, основанная на взаимодействии пяти функциональных составляющих СУП – системы оплаты, оценки и эффективности работы персонала; системы организации работы с персоналом; системы организации рабочих мест; системы оптимального трудового коллектива. Особый упор сделан на анализе проблем мотивации персонала на предприятии. Разработаны рекомендации для проектирования системы мотивации персонала на основе «Ключевых показателей эффективности».

 Скачать реферат