Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

Анализ таблицы показал, что содержанием труда на данном предприятии совершенно удовлетворены 27%, удовлетворены – 54% и совсем нет таких, кто не удовлетворён, 19%-затруднились ответить.

Занимаемой должностью удовлетворены 95% работников, нет сотрудников кто «совершенно удовлетворен» своей должностью в организации, и есть 5% людей, которые не удовлетворены.

Большинство анкетируемых не удовлетворены оказанной помощью в период адаптации, их число составляет - 56%, совершенно не удовлетворены этим фактором – 23%, при разработке системы адаптации, на этот фактор необходимо обратить наибольшее внимание.

Информированностью о делах коллектива и компании удовлетворены 7% сотрудников, «совершенно удовлетворены» - 49%, не удовлетворённых этой потребностью 25% опрашиваемых. Анализ показал, что руководство организации доводит информацию не до всех сотрудников и не интересуется получением обратной связи.

Наличие высокого процента удовлетворённости 6, 7 и 8 факторов говорит о том, что руководство проявило большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников.

Организация труда включает целый спектр организационных аспектов: технология работы, планирование, постановка задач, контроль над исполнителем, принятие решений, график труда и отдыха, организация рабочих коммуникаций и другие факторы, относящиеся к организации самостоятельного процесса работ. Организация труда тесно переплетается с другими факторами и оказывает большое влияние на новичков, поэтому очень важно то, что больший процент опрошенных удовлетворены этим показателем. Организацией труда совершенно удовлетворены- 9% и удовлетворены - 72%, не удовлетворены – 19%.

100% ответов опрашиваемых свидетельствуют об отсутствии в организации программы адаптации. Наставник прикреплялся в период адаптации, только к 7 % опрашиваемых. Настовиком был Генеральный директор, так как они контактировали с ним каждый день относительно вопросов производственного процесса. 73% респондентов справлялись со своими обязанностями самостоятельно.

В период адаптации межличностные и межгрупповые конфликты самые распространенные в организации, этому свидетельствуют результаты ответов- у 68% оптантов случались конфликты в организации. Они возникали, как правило, между людьми, имеющими различные черты характера, темперамент, взгляды на жизнь, цели и в силу этого не способными ладить друг с другом. Одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликта в ООО «Радио СИ» является метод: «Переговоры».

Помощь в адаптационный период требуется 76% сотрудникам организации «Радио СИ» в вопросах организационного характера:

1. организация рабочего места;

2. знакомство с другими подразделениями;

3. объяснение неформальных правил корпоративной культуры новым сотрудникам;

4. беседа с руководителем: цели организации, содержание работы;

Подводя итоги анкетирования можно констатировать, что ООО «Радио СИ» имеет множество проблем возникающие у новых сотрудников в период адаптации, которые можно и нужно решать. Для их решения будет разработана система адаптации сотрудников в ООО «Радио СИ»

2.5 Разработка положения по адаптации сотрудников ООО «Радио СИ»

С учетом структуры, деятельностью организации, характеристикой персонала, анализа существующей адаптации и результатов анкетирования проведенного в ООО «Радио СИ» было разработано положение и программа адаптации персонала.

ООО Радио «Си» УТВЕРЖДАЮ:

Генеральный директор

_ Н.А. Грахов.

Положение по адаптации персонала

Положение об адаптации персонала определяет этапы и условия вхождения сотрудников в новые для них профессиональные и социально – экономические условия в системе предприятий ООО «Радио СИ» и является методической основой для каждого филиала Компании.

Цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями Компании.

Адаптация – это взаимное приспособление сотрудника и Компании, в результате которой сотрудник осваивается в Компании, учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях, находит свое место в данной Компании и системе существующих в ней межличностных связей и отношений.

Выделяют следующие виды адаптации:

- организационную

- социально – психологическую

- профессиональную адаптацию

-Организационная адаптация – это понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

- Социально-психологическая адаптация – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в Компании, приспособление к новому социуму.

-Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки.

- Ценностная адаптация – это способность принимать и разделять ценности Компании, ее корпоративную культуру.

1.5 Различают два направления адаптации:

- Первичная адаптация – приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности

- Вторичная адаптация – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

2.Основные принципы адаптации

2.1. Сотрудники, принимаемые на работу в Компанию, проходят испытательный срок – 2 месяца, руководители отделов – 3 месяца, Директора, зам. Директора, гл. бухгалтер и зам. Гл. бухгалтера – 6 месяцев. В случаи особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. Основанием является служебная записка от непосредственного руководителя с аргументированным обоснованием сокращения испытательного срока на имя Генерального Директора.

2.2. При оформлении на работу сотрудник проходит адаптационную беседу с менеджером по персоналу, в которой содержится информация, помогающая сотруднику более комфортно и качественно входить в Компанию.

2.3. Для каждого вновь принимаемого сотрудника разрабатывается индивидуальный график прохождения адаптации, и процесс адаптации протекает согласно утвержденному графику. Максимальное время и усилия в помощи адаптации новому сотруднику приходятся на первых 2-3 недели.

2.4. Каждого нового сотрудника закрепляют за наставником. В течение 1 месяца работы наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного.

2.5. Испытательный срок не устанавливается лицам не достигшим 18 лет, беременным женщинам и лицам, устроившихся на работу переводом.

3.Система наставничества.

3.1. Система наставничества

1. Каждого сотрудника, проходящего испытательный срок закрепляют за наставником, который помогает своему подопечному проходить адаптацию и осваивать свои должностные обязанности.

2. Наставником может быть сотрудник того отдела, в которое принимается новый сотрудник. Наставник должен быть: высококвалифицированным специалистом и обладать достаточным опытом.

 Скачать реферат