Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"
15
Рис. 11. Управленческие причины конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Как видно из рисунка 11, наиболее распространенной управленческой причиной конфликтов является излишняя опека контроль подчиненных
Рис. 12. Личностные причины возникновения конфликтных ситуаций в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Как видно из рисунка 12 в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», наиболее частой причиной личностных конфликтов является выбор неэффективного стиля руководства.
Далее проводим анализ основных методов решения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Рис. 13. Структурные методы решения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Рис. 14. Межличностные методы решения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Кратко опишем каждый метод разрешения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
- Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
- Использование координирующих механизмов. Если у работников имеются разногласия по какому-либо производственному вопросу , они обычно обращаются к "третейскому судье" - их менеджеру. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.
- Установление единых целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях и в фирме в целом.
- Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Важно чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.[16,с.95]
Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить принять других свою точку зрения во что бы то не стало (его не интересует мнение других). Подобный стиль связан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть. Данный стиль может быть эффективен, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации. Недостатки: подавление инициативы подчиненных, повторение вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация способна разрешится сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они могут появиться.
Приспособление (уступчивость). Предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Данный стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
Сотрудничество. При такого рода стратегии участники признают право друг друга на собственной мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. [14,с.78]
Анализ социально- психологического климата в ДОП- 4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Социально- психологический конфликт в организации есть результат воздействия нескольких факторов одновременно. Среди факторов есть как отрицательные, так и положительные. Именно они формируют социально- психологический климат в организации. В таблице 11 представлена комплексная система составляющих элементов социально- психологического климата в организации.
Таблица 11 – Комплексная система компонентов социально- психологического климата в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» и их оценка
|
№ п/п |
Компонент системы мотивации |
Доля (значимость) компонентов, % |
Инструменты, методы |
Цели |
|
1 |
Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации) |
14 |
устав, стиль руководства, принципы руководства |
признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов |
|
2 |
Участие работников в распределении общественных результатов |
7 |
формы и методы распределения |
ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску |
|
3 |
Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ) |
16 |
безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта |
социальная защищенность, рост трудовой активности |
|
4 |
Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания) |
24 |
содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение) |
гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность |
|
5 |
Организация рабочего места (условия труда) |
16 |
технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда |
удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы |
|
6 |
Регулирование рабочего времени |
13 |
гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска |
ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени |
|
7 |
Кадровая политика |
10 |
документы, отражающие кадровую политику |
самостоятельность, удовлетворительность, инициативность |
|
ИТОГО |
100 |
Скачать реферат