Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Так, в литературе часто используется следующее определение конфликта [20]:

Конфликт – вскрытие ситуации, включающей либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д.

В учебном пособии Румянцевой и Саламатина приводится следующее определение конфликта [21]:

Конфликт – столкновение различных способов удовлетворения потребностей людей в реализации своих влечений, интересов и точек зрения.

Недостатки этих определений представляются в том, что эти определения, во-первых, не отмечают положительного значения конфликтов в организации, во-вторых, не содержат конструктивных путей разрешения конфликтов. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология. Конфликтв психологии рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. [33] В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.д. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны. [33]. Анализ основных и направлений изучения конфликтов в отечественной психологии показал, что интерес к проблемам конфликтов, в основном, фокусируется на двух вопросах. Это, во-первых, конфликт в группе/коллективе и реакция группы/коллектива на конфликт, а во-вторых личность в конфликте и реакция личности на конфликт. Существует представление о том, что человек сам должен учиться структурировать и организовывать свой деятельностный способ существования в мире, самостоятельно создавать психологические приемы оптимальной регуляции деятельности и поведения (Л.И. Анциферова, Б.А. Вяткин, Е.А. Климов, М.Р. Щукин), общения (А.Г. Исмагилова, А.А. Коротаев, Т.С. Тамбовцева). С этой точки зрения можно говорить и об индивидуальном стиле поведения в конфликтной ситуации, который формируется в течение жизни и может поддаваться коррекции. [30]

Таким образом, в различных взглядах на конфликт общим является признание того факта, что конфликт имеет место тогда, когда имеет место отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Функции конфликтов

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения [45]:

· внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

· структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

· межличностные методы или стили поведения в конфликтов;

· переговоры;

· ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).

Рис. 1. Методы управления конфликтами

Опишем группы этих методов.

1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы, например, Ситников А.Д., предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. [30] Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. “Я - высказывание” построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

 Скачать реферат