Теоретические основы менеджмента на современном этапе

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи, обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Особенность электронного обучения по сравнению с другими видами повышения квалификации.

Во-первых, электронные каналы доставки становятся частью всех вышеупомянутых методов обучения: от мультимедийного компьютерного курса до лекции или инструктажа. В этом смысле электронное обучение даже не является в строгом смысле индивидуальным видом обучения, это именно канал доставки образовательного материала.

Во-вторых, электронное обучение обеспечивает огромный охват внутри организации и повсеместную доступность даже самых специализированных курсов. Это уже новое качество процесса обучения.

В-третьих, электронное обучение может быть как синхронным, так и асинхронным, т.е. передаваться в записи. В этом последнем случае оно все более приобретает функцию хранения и управления знаниями внутри организации, превращения в часть информационной структуры предприятия.

В существующих сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения — компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

Этапы процесса профессионального обучения

Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит и 4 стадий:

1. Анализ необходимости в обучении

Анализ необходимости в обучении персонала является ключевым процессом в организации обучения. От качества проведения анализа зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. Анализ начинается с оценки потребностей - выявления специфических учебных активностей, необходимых для достижения организацией своих целей. Желательно, чтобы такая оценка проводилась систематически.

Наиболее распространенные направления изменений:

Организация планирует продвигаться на новые рынки или выпускать новую продукцию. Есть ли у вас необходимые контакты, технический опыт, знание особенностей новых рынков? Готовы ли силы продаж к тому, чтобы продавать новый продукт?

Вы закупаете новое оборудование. Готовы ли сотрудники к тому, чтобы использовать оборудование с максимальной эффективностью? Достаточен ли уровень их квалификации?

Вы вводите новые системы.Достаточно ли готовы те, кто будет внедрять эти системы? Смогут ли сотрудники воспользоваться преимуществами новых систем? Смогут ли они вообще работать?

Ответы на эти вопросы помогут Вам определить общие направления, в которых необходимо обучение.

Три уровня анализа необходимости в обучении

Уровень организации. Обучение, необходимое для повышения эффективности организации в целом. Например, изменение ценностей, изменение идеологии работы с заказчиком, клиентом.

Уровень группы. Цель - повышение эффективности групп. Например, изменения, в бухгалтерском учете, изменение требований по технике продаж, изменение в технологии производства или открытие уникального заказа.

Индивидуальный уровень. Повышение эффективности работы отдельных сотрудников. Например, использование нового оборудования, повышение управленческой компетенции, приобретение каких-либо навыков или освоение управленческих технологий.

2. Определение целей и задач обучения

После определения областей, нуждающихся в изменении или улучшении, необходимо конкретизировать цели и задачи для каждого курса или направления. Для этого будет полезно прописать следующее:

Желаемые результаты

Выразить желаемые результаты обучения в виде описания реальной необходимости организации, либо конкретного сотрудника, и придать им какое-либо численное значение. Например, сократить количество жалоб покупателей на 6%. Или повысить скорость печати до 120 знаков в минуту. Иногда цели обучения достаточно сложно выразить в количественных единицах. Если это действительно невозможно, сделайте детальнее описание того, как будет выглядеть улучшаемый процесс по завершению обучения. Вы удивитесь, обнаружив, как просто выявить факторы, которые поддаются измерению.

Требуемые стандарты

Понятно описать требуемые стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Для этого, прежде всего, необходимо определить качественный и количественный объем навыков, которые необходимо выработать: провести инвентаризацию существующих в компании навыков, проанализировать различия между необходимым и уже существующим объемом навыков, определить объем дефицитарных навыков.

Потребность организации в дефицитарных навыках напрямую зависит от целей и стратегии организации, уже имеющихся навыков и сущности ожидаемых изменений.

В итоге Вы получите следующее:

 Скачать реферат