Теоретические основы менеджмента на современном этапе

Для понимания сущности мотивации необходимо рассмотреть следующие основные понятия.

Мотив - то, что вызывает определенные действия человека. Он имеет персональный характер и зависит от множества факторов. Мотивы «включаются» под влияние стимулов. В качестве стимулов могут выступать не только материальные предметы, но и действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и т.д.

Мотивы можно разделить на 2 группы: экономические и неэкономические.

Экономические мотивы могут быть прямыми (зарплата, премии, льготы) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, сокращенный рабочий день, гибкий график работ, увеличенный отпуск.)

Неэкономические мотивы делятся на организационные (мотивация целями, привлечение к участию в делах организации, обогащение труда) и моральные (личное и публичное признание, похвала и критика).

Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным.

Оно бывает внутренним (его дает сама работа) и внешним (дается организацией).

Методы мотивации:

1) метод поощрения и наказания;

2) психологические методы мотивации.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В науке менеджмента все теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации – делают основной акцент на определение перечня и структуры потребностей.

1. Теория иерархии потребностей А .Маслоу.

А. Маслоу выделяет 5 групп потребностей:

1. Физиологические потребности. К этой группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе и т.д., т.е. потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

2. Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии.

3. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях.

4. Потребность признания и самоутверждения связана с желанием людей, чтобы окружающие признавали их компетентными, способными и уважали их за это.

5. Потребность самовыражения состоит в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

По мнению А. Маслоу, для человека приоритетны потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации.

2. Теория ERG(ССР) К. Альдерфера.

Согласно данной теории потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

1. Потребности существования.

2. Потребности связи.

3. Потребности роста.

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Д. МакКлелланд выделяет 3 группы потребностей:

- потребность достижения;

- потребность соучастия;

- потребность властвовать

3 группы потребностей в концепции Д. МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически.

4. Теория 2-х факторов Ф. Герцберга.

Ф. Герцберг связывал мотивацию с удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой.

Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности Ф.Герцберг называл «гигиеническими», или «факторами здоровья» (стиль руководства, политика компании, условия работы, межличностные отношения, заработная плата), а факторы, влияющие на удовлетворенность работников, он называл мотиваторами (трудовые успехи, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста).

Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, что конкретно заставляет человека действовать.

Существуют 3 основные процессуальные теории.

1. Теория ожиданий (разработана В. Врумом). Согласно данной теории подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в 3 –х областях:

ожидание в отношении затрат труда – результатов (З?Р);

ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р?В);

валентность (удовлетворенность вознаграждением) (W);

Соотношение этих 3-х факторов представлено на рисунке:

З-Р х Р-В х W = мотивация

2. Теория справедливости (равенства) (основатель С. Адамс). Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует (изменяет) свое поведение.

Основную идею данной теории можно представить в виде:

Личное вознаграждение = Вознаграждение других

Личный вклад Вклад других

Важным выводом из теории справедливости (равенства) является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения.

3. Модель Портера – Лоулера комплексная процессуальная теория мотивации. Включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Они ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

- затраченные усилия;

- личностные качества человека и его способности;

- осознание своей роли в процессе труда.

Важнейший вывод: именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Функция контроля

В современных условиях без надежной системы контроля не может успешно функционировать ни одна организация.

Контроль - процесс обеспечения достижения целей организации, как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного руководства.

Контроль как функция имеет двоякий характер. С одной стороны ? это элемент некоторой общей функции управления. С другой стороны ? самостоятельная функция менеджмента. Контроль входит в обязанности руководителя любого звена. Объектом контроля выступают организации, предприятия, фирмы и т.д., внутри организации контролю подвергаются происходящие в них процессы или отдельные элементы системы. Субъектом контроля выступают контролирующие звенья.

Существует 3 основных вида контроля.

1. Предварительный контроль должен осуществляться до фактического начала работ. В организациях предварительный контроль используется по отношению к:

- человеческим ресурсам;

- материальным ресурсам;

- финансовым ресурсам;

- информационным ресурсам.

2. Текущий контроль. Осуществляется в ходе проведения работ подчиненными их непосредственным начальником. Он базируется на измерении фактических результатов после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей.

3. Заключительный контроль. Проводится при завершении работы. Дает информацию для учета, если аналогичная деятельность повторится в будущем. Данный вид контроля используется для мотивации труда.

Контроль делится на внешний и внутренний.

Внешний осуществляется руководством или специальными сотрудниками (контролерами).

В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее результатами и вносят по мере необходимости корректировки в собственную деятельность.

 Скачать реферат