Теоретические основы менеджмента на современном этапе

3. установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп, отделов. Основная идея – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

4. система вознаграждений. Люди, которые вносят вклад в достижение общих целей организации, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться.

Основные межличностные стили решения конфликтов:

1. уклонение – стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий;

2. сглаживание. Апеллируя к потребности в солидарности, «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растёт вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв;

3. принуждение. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведёт себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчинёнными;

4. компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив;

5. решение проблемы – означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация является существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.

Раздел II

Важнейшие положения менеджмента могут найти отражение в основных действиях деловых игр, которые рекомендуется применять в учебном процессе.

Деловые игры являются достаточно универсальным инструментом изучения и анализа хозяйственных ситуаций на предприятиях, а также подготовки и принятия управленческих решений для обеспечения их эффективного функционирования. В рамках деловых игр, как правило, моделируются сложные комплексные процессы и ситуации и анализируются возможные варианты решения возникающих проблем, устанавливаются коммуникации между участниками и внешней средой, проводятся экспертные оценки управленческих решений и возможные последствия их реализации. При этом в рамках одной игры удается реализовать несколько различных методических приемов и инструментов менеджмента для поиска эффективных решений, сочетая аналитические и экспериментальные методы, моделирование и экспертные оценки.

Метод деловых игр в хозяйственной практике впервые был разработан и применен в нашей стране. Первая деловая игра, сформулирована М.М. Берштейн как организационно-производственное испытание, проведена в Ленинградском инженерно-экономическом институте в 1932 г. по материалам одного из ленинградских предприятий. Спустя четверть века, в 1957 г. группа ученых Американской ассоциации управления разработала и впервые провела с участием представителей 20 крупных фирм управленческую игру с применением ЭВМ и глубокой модельной проработкой ситуации. Современная практика менеджмента предусматривает применение большого разнообразия форм и видов игр, рассчитанных на многоцелевое использование и реализующие различные моделирующие и технические аппараты.

Цели деловых управленческих игр заключаются в приобретении ее участниками профессиональных знаний в области рыночной экономики, практических навыков решения задач, составляющих содержание практического менеджмента на промышленных предприятиях, действующих в условиях рыночной конкуренции.

Деловая игра как форма профессиональной подготовки и способ принятия управленческих решений позволяет успешно выполнять следующие задачи:

- стимулировать профессиональный интерес участников к учебному процессу;

- наглядно представить положение и возможные стратегии поведения предприятия в рыночных условиях;

- изучить состав и отработать в имитационном режиме взаимосвязь основных элементов предпринимательской деятельности и производственных фактов;

- практически представить задачи и освоить некоторые методы производственного менеджмента в деятельности предприятий, функционирующих в рыночных условиях;

- освоить методы и приемы оперативного контроллинга в управлении производством с целью объективной оценки экономических последствий любого управленческого решения;

- приобрести навыки интеллектуальной конкуренции в осуществлении менеджмента в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации;

освоить навыки общения с современной компьютерной техникой при решении разнообразных задач производственного менеджмента и контроллинга в диалоговом режиме.

В качестве примера деловой игры можно предложить тему по управлению персоналом: «Вступление в должность руководителя».

Деловая игра

«Вступление в должность руководителя».

Обоснование темы игры.

Появление нового руководителя в коллективе – всегда событие прежде всего для его новых подчиненных, ибо за этим, как правило, нередко следуют изменения в привычном укладе трудовой повседневной жизни: от чего-то надо будет отказываться, что-то осваивать, к чему-то приспосабливаться. А никакая перестройка в жизни производственного коллектива не проходит если не безболезненно, то хотя бы бесследно.

Члены коллектива будут строить прогнозы-ожидания относительно характера, способностей, опыта и поведения руководителя, его первых действий. Естественно, они рассчитывают, что их предположения и надежды оправдаются. Более того, они встречают нового руководителя( как, впрочем, и любого нового человека в коллективе) завуалированными или прямыми предупреждениями: « У нас так не принято», « У нас так не делают», « Мы к этому не привыкли» и т.д. эти высказывания преследуют две цели: обезопасить себя от нововведений и приблизить поведение нового человека к желаемому образцу.

Кроме того, члены коллектива по-разному воспринимают весть о новом назначении: это зависит от отношения к прежнему руководителю, от удовлетворенности работой, от отношений в самом коллективе, от наличия перспективы профессионального роста, от личных установок и групповых стереотипов.

На практике наблюдается несколько типов проявления настроений и реакций на появление нового руководителя со стороны.

Тот или иной член коллектива может быть:

- удовлетворен сменой руководства, связывая с этим какие-либо позитивные сдвиги в организации труда, в жизни коллектива и в своей личной деловой карьере;

- безразличен – ему все равно. С каким руководителем работать, лишь бы деньги платили, а будущее его не очень волнует;

насторожен – ничего хорошего он не ждет от любого начальника, особенно от нового;

- не одобряет – на его взгляд, руководителей надо менять как можно реже;

считает, что руководителя нужно было найти в самом коллективе и незачем приглашать «варягов»;

 Скачать реферат