Теоретические основы менеджмента на современном этапе

Конкретизация задач

Конкретизировать задачи по направлениям поможет сбор и анализ информации в следующих областях:

Служба управления персоналом

Планирование человеческих ресурсов,

Организационный анализ,

Анализ рабочих операций,

Анализ текучести кадров,

Анализ потерь рабочего времени (большие опоздания, неразрешенное отсутствие),

Управленческая информация

Анализ объема продаж,

Анализ объема выпускаемой продукции,

Анализ качества продукции и услуг,

Анализ инцидентов и отклонений,

Анализ финансовых показателей,

Анализ отзывов заказчиков и покупателей.

Информация о деятельности сотрудников

Анализ эффективности работы сотрудников,

Анализ компетенции сотрудников.

Чаще всего компаниям необходимо ликвидировать разрыв между требованиями к должностным навыкам работника, изменить стиль работы, принятый в организации, получить преимущество в конкурентной борьбе или мотивировать работников. Спектр этих проблем охватывают вполне конкретные бизнес-тренинги, которые по содержанию (по задаче, которую они призваны решить) можно классифицировать следующим образом:

Самоорганизация (тайм-менеджмент, планирование, изменение мотивации, развитие мышление, развитие способности индивидуально принимать решения).

Организация других (лидерство, развитие сотрудников, делегирование, контроль и обратная связь, умение отбирать и развивать сотрудников).

Командная работа (тренинг командной установки, влияние в команде, командные способы принятия решений, выработка норм взаимодействия в команде, способность разрабатывать миссию команды или организации).

Ориентация и влияние на клиента (техника продаж, техника переговоров, сервисная установка, клиент-центрированный подход, проведение презентаций, выставок, публичное выступление).

3. Организация обучения

После того, как Вы закончили стадию предварительного анализа Вы знаете следующее:

Теперь Вы готовы приступить к организации собственно обучения. Начать лучше всего с плана и бюджета.

Планирование обучения.

Обычно организации, по меньшей мере, раз в год проводят анализ необходимости в обучении с целью подготовки плана и бюджета обучения на следующий год. Как правило, организации используют годовое планирование и непосредственно перед составлением годового бюджета разрабатывают годовой план обучения персонала по четырем направлениям:

Обучение, повышение квалификации и развитие компетенции руководящих работников.

Специальные курсы для различных категорий персонала.

Обучение специалистов.

Индивидуальная потребность в обучении. Сотрудники имеют вполне определенные потребности в обучении и свои собственные стремления. Все это выясняется в процессе аттестации. Аттестация используется для того, чтобы выяснить, что же, по мнению персонала, им нужно, в дополнение к тому, что им нужно с точки зрения организации.

Оценка эффективности профессионального обучения

4. Оценка результатов

Оценка обучения обычно производится по двум основным критериям:

Можно воспользоваться критериями измерения эффективности обучения по Киркпатрику: реакция - понравилась ли программа обучаемым, знания - какие принципы-факты и концепции усвоены, поведение - изменилось ли оно после обучения, результаты - каковы результаты в объективных показателях.

Модель оценки

Традиционная модель оценки обучения содержит:

Измерение результатов

Одна из самых больших проблем в оценке результатов обучения состоит в сложности нахождения численных критериев для измерения. Сразу оговоримся, что не все результаты могут быть измерены в числах. Например, очень трудно найти критерий, выражающий уровень мотивации персонала. Конечно, это можно измерить с помощью косвенных критериев, таких как количество рабочих часов, потерянных из-за опозданий или неразрешенного отсутствия. Но, поскольку, потери рабочего времени могут зависеть от нескольких причин, достоверность данного критерия будет достаточно сомнительна. Вместе с тем, попытки измерения результатов обучения в конкретных цифрах всячески приветствуются руководством организации, так как, пусть даже не очень достоверно, но, все же, дают возможность придать результатам финансовое выражение.

Чтобы провести эту оценку, необходимо сделать следующее:

Измерить финансовые показатели перед обучением,

Определить области, нуждающиеся в улучшении,

Установить выполнимые задачи по улучшению,

Использовать эти задачи в качестве основных целей обучения,

Удостовериться, что все участники правильно понимают, чего от них ждут,

Оценить, достигло ли обучение поставленных целей,

Измерить финансовые показатели после обучения.

Придав результатам количественное и денежное выражение, вы сможете легко оценить, стоило ли конкретное вложение потраченных денег, времени, сил. Эту оценку можно проводить как на уровне подразделений, так и на уровне всей организации, хотя на практике реализация этих действий достаточно сложна.

Ответственность за обучение

Участники процесса обучения:

Высшее руководство. Высшее руководство нести ответственность за обучение персонала не может - его задача определять стратегическое направление.

Руководители среднего уровня управления. Руководители среднего звена непосредственно работают только с линейными руководителями, значит реальной ситуацией в области квалификации персонала они не владеют. У них нет полного представления о разрыве между реальной и необходимой квалификацией.

 Скачать реферат