Теоретические основы менеджмента на современном этапе

Экономический эффект кадрового планирования выражается в сокращении возможных потерь на ввод новых сотрудников; сокращении затрат на поиск и подбор персонала; сокращение потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата должности; уменьшение текучести кадров. Затраты на кадровое планирование не должны превышать приносимого им положительного эффекта.

Для экономии средств на кадровое планирование специалисты рекомендуют следующее:

- постоянно следить за рынком труда (для того, чтобы знать конъюнктуру и средний уровень зарплат для потенциальных сотрудников компании — чтобы не переплатить);

- совершенствовать процесс приема на работу, стремиться как можно лучше узнать кандидата, его квалификацию, опыт, личностные качества (чтобы потом сразу не увольнять);

- не забывать о внутренних резервах компании и постоянно их контролировать (чтобы в нужный момент можно было найти подходящего человека на новую должность внутри самой компании и тем самым сократить затраты на поиск, подбор, адаптацию); делать постоянный мониторинг сотрудников, например, путем периодической аттестации персонала.

Методы подбора и отбор персонала в организации

В условиях функционирующего предприятия имеет место текучесть кадров, обусловленная технологическими факторами, расширением производства, замещением выбывшего персонала. Следует различать набор персонала как приглашение исполнителей, желающих занять вакантное место в фирме, организации, и отбор персонала, осуществляемого проведением бесед, испытаний.

При решении вопроса о привлечении персонала следует исчерпать внутренние возможности использования персонала. К ним относится следующее. Дополнительная работа, рассматриваемая как совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, посредством увеличения числа обслуживаемого оборудования, обеспечивающего эффективное использование рабочего времени; лонгирование времени - удлинение принятой на предприятии продолжительности рабочего дня, компенсируемой надбавками за выполнение сверхурочной работы; перемещение с одних рабочих мест на другие, требующие профессиональных навыков.

Формами привлечения персонала являются: наем новых работников; сохранение «старых», прежде занятых на фирме; вербовка персонала; лизинг персонала.

Сохранение «старых», прежде занятых на фирме исполнителей, имеет следующие преимущества:

приспосабливаемость к организационным условиям фирмы;

психологическая адаптированность в команде работающих;

знание технико-технических условий действующего производства;

активизация деятельности в кризисных условиях становления фирмы;

гордость за успехи фирмы и причастность к ним;

готовность претерпевать трудности, связанные с инновационными преобразованиями на фирме.

Рис. 3. Структура управления службы УП

Вербовка персонала - приглашение исполнителей из других фирм, хорошо зарекомендовавших себя на ключевых должностях. При вербовке переманивающая фирма может предлагать исполнителю более высокую зарплату, систему льгот, более благополучное решение жилищных проблем, трудоустройство членов семьи, перспективы служебного роста.

Ряд фирм в целях предотвращения переманивания их сотрудников используют систему отложенных платежей дивидендов к моменту выхода на пенсию.

«Лизинг» персонала заключается в предоставлении взаимодателем заемщику своего сотрудника. Этот вид привлечения персонала предполагает решение проблем для двух организационных сторон: заемщика и взаимодателя.

Результаты, достигаемые на предприятии-заемщике:

размер зарплаты для приглашаемого работника выше рыночного;

предотвращение простоя оборудования;

эффект от стабилизации производства;

возможность обучения своих работников.

Вопросы, решаемые взаимодателем:

подбор исполнителя, способного работать в специфических технических условиях приглашающей фирмы;

замещение временно выбывающего работника;

установление размера платежа для заемщика за оказанную ему услугу.

Источниками найма новых работников признаются: справочники вакантных мест, списки ищущих работу лиц определенных профессий, самопроявившиеся кандидаты, государственные агентства занятости, федеральные и частные бюро по трудоустройству, подбор с помощью сотрудников, компьютерные записи на дискете, объявления в средствах массовой информации, ярмарки вакантных мест, приглашение будущих выпускников вузов, личные посещения фирм и организаций претендентами.

При выборе места работы претендент решает три группы вопросов:

1. Общие вопросы включают: размер предприятия, его имидж, технологические характеристики трудовых процессов, условия труда, сопровождающие трудовую деятельность, транспортное обслуживание района, в котором расположено предприятие, рынок труда, наличие вузов, сельскохозяйственное обслуживание района.

2. Социально-экономические проблемы, которые приходится решать претендентам при найме, рассматривают: размер заработка, палитр имеющихся льгот, участие в прибылях, традиции, используемые для работающих, наличие сферы отдыха, обслуживание детей, социально-психологический климат на предприятии. Особого внимания заслуживает информация о содержательности труда, уровне его инвалентности, технологической независимости, возможности использования гибкого режима труда, уровень интенсивности деятельности, автономность работы, физические усилия, состав рабочей команды.

3. Личные характеристики претендента предусматривают: желание работать в фирме, знание ее исторического развития, уровень профессиональной подготовленности, производственный опыт, необходимость и возможность профессиональной мобильности, послужной список кандидата, его инновационные особенности.

После прочтения объявления о вакантном месте претендент может предложить свой «квалификационный товар» в персональном резюме, которое должно включать следующие блоки:

1. Личные данные (фамилия, имя, отчество, адрес, возраст, образование).

2. На получение какой работы претендуете и почему ?

3. Опыт трудовой деятельности в обратном хронологическом порядке.

4. Где учитесь и каким образом продолжаете профессиональное образование в настоящее время ?

5. Дополнительная информация: какими языками владеете и в какой мере, работа на компьютере, имеете ли личный транспорт, водите ли машину ?

6. Результативность профессиональной деятельности в предшествующих фирмах. Что достигла фирма от Вашей работы в определенной должности ?

Досье должно излагаться кратко, лаконично, грамотно на хорошей бумаге и быть красиво оформлено.

Ступени отбора и их содержание

Подбор персонала на замещение вакантной должности начинается с подготовки должностной инструкции, описывающей основные функции сотрудника, занимающего вакантное рабочее место. Эту инструкцию готовит служба управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором имеется эта должность. Она включает: обязанности, уровень подготовленности, квалификационные требования.