Обоснование целесообразности внедрения инновационного проекта по производству нового прибора "Биотест"

Таким образом, основным источником поведения человека является его интерес. В связи с этим необходимо разобраться с рядом взаимосвязанных понятий - составляющих мотивации: потребность, интерес, мотив, цель, ценность.

Под потребностью будем понимать недостаток чего-либо, необходимого для существования и развития индивида (группы).

Под интересом - осознанную потребность.

Под мотивом - осознанную актуальную потребность, побуждающую человека к деятельности с целью ее удовлетворения.

Цель - это нечто осознаваемое как средство удовлетворения потребности и выступающее в силу этого в виде ценности для данного субъекта.

Ценность - это значимость того или иного предмета или явления для удовлетворения потребности [176, с.22].

Таким образом структура социального поведения научного работника будет выглядеть так (рис.4.1).

научная

субкультура

Рис.4.1 - Модель социального поведения

Таким образом, человек не рождается с готовой мотивацией, формирование ее во многом обусловлено ситуацией, факторами социально-экономического характера.

Мотивация персонала в научных организациях

Как уже говорилось выше, мотивация персонала научных организаций в определенном смысле не отличается от мотивации представителей других профессий. Рассмотрим эту мотивацию.

Базой современных теорий мотивации персонала в научных организациях является теория потребностей, разработанная американским психологом А. Маслоу (1908 - 1970) [19].

А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти групп. В возрастающем порядке это:

физиологические или базовые потребности (пища, тепло, убежище, безопасность, секс и т.д.);

потребности безопасности (защита, порядок);

социальные потребности (общение, принадлежность группе);

потребности в уважении (самоуважение и уважение других; статус, престиж, слава);

потребность в самореализации (творческие результаты, достижения, карьера) [16].

Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, т.е. как только удовлетворяется одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей. Но если при удовлетворении группы потребностей, возникает какая - либо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее.

С точки зрения "мотивации в работе" наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны и немотивированны.

По словам А. Маслоу, человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба.

Следует помнить три важных положения теории Маслоу:

Иерархия потребностей напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви; по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения и, наконец, появляется "само мотивируемый" взрослый.

Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроились на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о карьере и др., если этого не произойдет, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто и вовсе не имеете работы.

Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем - то автономным.

Существует определенная степень взаимодействия между ними. Теория Маслоу строится на предположении, что пока необходимость в удовлетворении базовых потребностей в иерархии так же важна, как, например, потребность человеческого организма в витаминах, здоровый человек будет руководствоваться, в основном, потребностью самореализации своего потенциала. Если человеку препятствуют в удовлетворении потребностей более низкого уровня, потребности более высокого уровня не могут возникнуть.

Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремлений людей к работе. Руководитель должен понять, что для того, чтобы мотивировать человека он должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей организации.

Руководителю необходимо тщательно исследовать потребности своих подчиненных с целью удовлетворения в интересах дела и группы [21, с.218].

Проблема выбора оптимального расписания (режима) работы в научных организациях

Состав работников инновационных предприятий не однороден. Так, наряду с научными работниками в этих организациях работают инженеры, а также техники и лаборанты. Кроме того, и сам труд ученых не однороден по своему содержанию. Он может включать оригинальные и типовые работы, а также работы организационного характера, связанные с согласованием и контролем за деятельностью специалистов.

Разумеется, что и расписание работы не может быть универсальным для всех категорий работников научного подразделения и даже для специалистов одной категории.

При внедрении новых типов рабочих графиков следует обращать внимание не только на характер работы специалистов, но также на экономические выгоды (расходы на отопление, освещение, аренду помещений, питание работников, оплату автостоянок и т.д.) и технические возможности (наличие телефонов, факсов, персональных компьютеров и т.д.).

Кроме того, новые типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные не денежные методы стимулирования результативности. Так, например, по данным немецких исследователей, около 20% работников гибкий рабочий график рассматривают как главный фактор положительной мотивации.

В целом расписание работы характеризуется устойчивостью. Обычно люди работают 5 дней в неделю, 40 часов в неделю, с 9 часов утра до 6 часов вечера, имеют стандартное обеденное время. Наряду с очевидными достоинствами, такой режим имеет и недостатки: создаются пробки на дорогах, очереди у лифтов. Кроме того, люди часто испытывают стрессы, потому что опаздывают на работу, у них возникают конфликты с начальником.

В качестве новых типов рабочего графика обычно называют: гибкий график, сжатую рабочую неделю (суммированный рабочий день), частичную занятость.

Под гибким рабочим графиком понимается расписание работы, при котором работник может выбрать время прихода-ухода в определенных пределах, которые устанавливаются руководством.

Сжатая рабочая неделя представляет собой график работы, в котором происходит обмен между количеством часов, отрабатываемых ежедневно, и количеством рабочих дней в течение недели. Так, обычное число часов может отрабатываться не за пять дней, а за четыре (по десять часов ежедневно) или за три дня (по двенадцать часов ежедневно).

Частичная занятость (частичный найм) - это работа с выполнением тех же обязанностей, но в течение меньшего времени.

 Скачать реферат