Анализ процесса подготовки и повышения квалификации персонала в организации" (на примере МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7")

4. Мотивация персонала. Развиваясь, получая новые знания за счет бюджета больницы, сотрудник понимает, что больница (в лице главного врача) не просто пользуется его ресурсами, но и готова пополнять их, он чувствует заботу руководства. А когда человек чувствует отдачу, он в свою очередь начинает стремиться к максимальной эффективности. То есть действия руководства, проявление заботы о персонале, стимулирует сотрудников максимально качественно выполнять свою работу и относиться к ней ответственно. Вновь обученные сотрудники, работают более вдохновенно и активно, чем другие.

5. Научить сотрудников осмысленно подходить к работе. В ходе обучения участникам приходиться не просто выполнять предложенный алгоритм действий, но и осмысливать происходящее, видеть для чего это необходимо, какой результат влекут за собой те или иные действия или слова. В процессе обучения участники ищут новые пути для решения своих рабочих задач, получают обратную связь от коллег и тренера, пытаются давать самостоятельную оценку своим действиям. Такой осмысленный подход к выполнению ежедневных обязанностей позволяет значительно повысить качество их выполнения.

V Стоит обратить внимание на оценку эффективности процесса подготовки и повышения квалификации персонала, для этого необходимо ввести поэтапную оценку проведения обучения:

1 этап – оценка перед началом обучения. Это позволит определить исходный уровень знаний и имеющихся навыков сотрудников. Подробный анализ дает возможность соотнести желаемое видение руководства компании с имеющимися возможностями и подготовить упражнения, более адаптированные к уровню участников и достижению поставленных целей на обучение.

2 этап – оценка в последний день обучения. Это поможет участникам осознать то, чему они научились и проанализировать применимость этих знаний.

3 этап – оценка через некоторое время после проведения обучения.

VI Необходимо выделить модель профессионального развития, которая содержит четыре критерия составляющих единый комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития:

«Оценка процесса» – оценка эффективности обучения строится на основе оценочных действий по сравнению сегодняшних достижений с прежними. Осуществляется оценка процесса развития личностных качеств и динамика изменений, происходящих непосредственно с индивидуумом. Оценку осуществляет как сотрудник, так и руководитель, являющийся инициатором обучения.

«Оценка цели» – оценка строится на основе сравнения достижения внутренне ожидаемых целей обучения в плане приобретения новых, качественных знаний, их практической применимости в повседневной работе и фактически приобретенных знаний. Оценка может проводиться на основе ожиданий прошедшего обучение сотрудника или ожиданий его руководителя.

«Оценка удовлетворенности» – оценка обучения осуществляется с точки зрения интереса и удовлетворенности участием в обучающем процессе или организацией процесса обучения.

«Оценка результата» – эффективность обучения включает оценочные действия сравнения психологических, статусных и др. показателей, обусловленных проводимым обучением. Осуществляется оценка достигнутого результата по социально значимым параметрам: удовлетворенность трудом, статус, повышение зарплаты.

Данные четыре критерия отражают варианты единого комплекса психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития.

Вот тогда мы узнаем, какое же влияние на эффективность деятельности ЛПУ оказало проведенное обучение – то есть, существует ли практическое применение полученных знаний.

Эффективность предложенных мероприятий в МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7»

Обычно под понятием «эффективность» понимается степень достижения конкретных результатов. При этом понятие эффективности в здравоохранении не может быть отождествлено с общеэкономической категорией эффективности. В здравоохранении даже при применении самого квалифицированного труда и использовании современной медицинской техники может быть «нулевой» и даже «отрицательный» результат.

Эффективность системы здравоохранения, его служб и отдельных мероприятий измеряется совокупностью показателей, каждый из которых характеризует какую-либо сторону процесса медицинской деятельности. Эффективность системы здравоохранения не может быть определена однозначно. Применительно к здравоохранению выделяют три типа эффективности: медицинскую, социальную и экономическую.

Медицинская эффективность - это степень достижения медицинского результата. В отношении одного конкретного больного - это выздоровление или улучшение состояния здоровья, восстановление утраченных функций отдельных органов и систем. В ходе предложенных мероприятий произойдет улучшение специфических показателей:

· возрастает удельный вес излеченных больных,

· уменьшение случаев перехода заболевания в хроническую форму,

· снижение уровня заболеваемости прикрепленного контингента,

Социальная эффективность - это степень достижения социального результата, который подразделяется на:

· Микросоциальные - это возвращение его к труду и активной жизни в обществе, удовлетворенность медицинской помощью.

· Макросоциальные - это увеличение продолжительности предстоящей жизни населения, снижение уровня показателей смертности и инвалидности, а также увеличение рождаемости и средней продолжительности жизни; удовлетворенность общества в целом системой оказания медицинской помощи.

Экономическая эффективность характеризует прямой и косвенный (опосредованный) вклад, вносимый здравоохранением в рост производительности труда, увеличение национального дохода, развитие производства. Часто медицинская эффективность является доминирующей, требующей значительных затрат, отдача от которых может иметь место в отдаленном будущем или вовсе исключается. При организации медицинского обслуживания пожилых людей с хроническими дегенеративными заболеваниями, больных с умственной отсталостью, тяжелыми повреждениями центральной и периферической нервной системы и некоторыми другими состояниями при явной медицинской и социальной эффективности экономический эффект будет отрицательным.

В процессе внедрения предложенных мероприятий произойдут улучшение ряда факторов, таких как:

· гибкость системы последипломного образования для практического врача;

· экономическая эффективность для учреждения;

· высокое качество и стандарты образования за счет реализации комплексных информационных программ, основанных на использовании передовых педагогических информационных технологий;

· возможность получения практическим врачом непрерывного последипломного образования по месту жительства без отрыва от основного места работы;

· повышение имиджа медицинского учреждения;

· оптимизация потока пациента,

· снижение числа врачебных ошибок,

· улучшение доступности медицинской информации для персонала,

· предоставление пациенту высококачественной медицинской помощи.

 Скачать реферат