Анализ процесса подготовки и повышения квалификации персонала в организации" (на примере МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7")

Этот метод дает возможность медицинскому персоналу высказывать даже самые абсурдные идеи, и не бояться критики, однако он не дает гарантий, что в числе выдвинутых идей найдется рациональное зерно, которое поможет принять правильное решение.

На врачебно-сестринские конференции приглашаются медицинские представители фармавцевтических компаний, которые рассказывают подробную информацию о медицинских препаратах, его свойствах. Также на врачебно-сестринских конференциях рассматриваются нормативно-правовые аспекты оказания медицинской помощи; проводятся зачеты по иммунопрофилактике и т.п.

Для оценки эффективности обучения медицинского персонала следует, прежде всего, выбрать адекватные критерии и показатели, относящиеся к данному процессу и отражающие его конечные результаты. Результаты (эффекты медицинской деятельности) являются производными от ресурсов и в определенной мере характеризуют степень эффективности их использования. В связи с тем, что медицина относится к непроизводственной сфере, и деятельность ЛПУ, как правило, не обретает товарную форму, а представлена в форме «услуги», то часто возникают вопросы о правомерности такого суждения, как эффективность затрат в здравоохранении. Тем не менее, услуга, произведенная в ЛПУ, обладает двумя основными характеристиками - это цена и качество. Следует отметить, что обе характеристики взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Что касается результатов процессов обучения, их выявление и оценка сопряжены со значительными трудностями: слишком условны стоимости и отделены от овеществленного труда многие эффекты (снижение психического перенапряжения, уменьшение и снятие боли, производство профилактических и лечебных манипуляций и пр.)

Положительные аспекты от обучения персонала:

· получение знаний, развитие навыков;

· соответствие персонала внутренним стандартам взаимодействия с пациентом;

· сплоченность коллектива – командообразование;

· выявление дополнительного потенциала сотрудников;

· мотивация персонала, следовательно, сотрудник стремиться к максимальной эффективности;

· улучшение восприятия своей профессии, открытие ее новых граней, а в итоге - избавление от рутинности;

· поиск новых путей для решения рабочих задач;

· формирование умения грамотно разрешать конфликты «медицинский работник - пациент»;

Кроме того, обучающие планерки помогают изучать новые нормативно-правовые документы, открывают новые аспекты качества оказания медицинской помощи.

Все это приводит к устойчивой положительной динамике таких показателей работы, как:

· увеличение оборота койки,

· снижение количества внутрибольничных инфекций,

· текучести кадров.

В целом организация обучения и повышения квалификации позволяет сделать вывод о продуманной целенаправленной политике администрации по развитию персонала как главного ресурса в организации.

3. Совершенствование системы обучения персонала в МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7»

Недостатки в системе обучения персонала в МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7»

В настоящее время утверждены образовательные стандарты последипломной подготовки и тестовые задания для сертификации специалистов. Вместе с тем, определенную озабоченность вызывает несогласованность действий различных звеньев системы повышения квалификации специалистов отрасли. На современном этапе имеется много объективных и субъективных препятствий для ее успешного функционирования. И если объективные трудности общеизвестны и обусловлены, прежде всего, экономическими проблемами в стране, то субъективные препятствия которые, во многом связаны с односторонним подходом к реализации задач, отсутствием должной координации между различными звеньями этой системы в учреждении, недостаточным взаимодействием учебных заведений с органами управления здравоохранением.

В существующей системе последипломного образования медицинских работников есть определенные недостатки. Первое – это «запаздывание знаний». Известно, насколько часто появляются новые заболевания, разрабатываются новые методы лечения и лекарственные препараты. Поэтому медик, знания которого пять лет не обновлялись, не только не сможет оказать помощь больному на современном уровне знаний, но в ряде случаев не исключается и причинение вреда. Второе – это нерациональное использование времени. В МУЗ «Кировская городская клиническая больница № 7», порядка 429 врачей и медицинских сестер. Если принять, что каждый из них повышает квалификацию раз в пять лет и курс обучения длится от одного месяца, то получается, что в любой момент порядка 7 медицинских работников оторваны от работы для учебы. Третье – это высокая затратность очного обучения.

В действующей системе обучения персонала, также не рассматриваются такие аспекты как:

· вопросы о природе стресса;

· стратегии управления стрессом;

· принципы успешной коммуникации с пациентами (установление доверия с пациентами);

· элементы контроля эмоционального состояния медицинского персонала на протяжении всей рабочей смены;

· освоение новых ресурсов, которые упрощают работу медицинского персонала;

· варианты научно-исследовательской деятельности, в т.ч. публикации в медицинскую периодику;

· дополнительные образовательные программы – это стажировка специалиста на базе крупного лечебного или научно-исследовательского центра, как в России, так и за рубежом;

· участие во всевозможных конференциях, семинарах, симпозиумах, не только управленческого персонала, но и врачей, а также среднего медицинского персонала.

Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала в МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7»

Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое старение профессиональных знаний полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии работы до 0,8 – 2 лет в настоящее время, требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни. Значительное увеличение потребностей в дополнительном профессиональном обучении требуют дополнительных затрат на обновление знаний сотрудников.

После изучения, анализа и оценки данных МУЗ «Кировская городская клиническая больница№7», предлагается ряд мероприятий для эффективного процесса подготовки и повышения квалификации персонала:

I Необходимо ввести новую штатную единицу – специалиста по обучению персонала, который в своей деятельности руководствуется должностной инструкцией (Приложение 4), а также Уставом учреждения.

Функциональные обязанности специалиста по обучению персонала.

1. Методическое обеспечение, организация и проведение регулярных работ по следующим направлениям:

· Психодиагностика профессионально-важных качеств, личностных особенностей, анализ психофизиологического состояния сотрудников.

· Формирование и развитие необходимых качеств сотрудников в процессе проведения тренингов, семинаров, и т.д.

· Психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей.

 Скачать реферат