Анализ процесса подготовки и повышения квалификации персонала в организации" (на примере МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7")

· Социально-психологическое изучение, анализ коллективной и индивидуальной деятельности сотрудников.

2. Оказание помощи руководителям направлений и объектов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:

· Изучение причин конфликтов.

· Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций.

· Консультации по стилю деятельности специалистов.

3. Разработка и проведение обучающих тренингов для рядового персонала компании

4. Работа по подбору, формированию резерва кадров:

· Тестирование профессиональных и личностных качеств кандидатов.

· Формирование и развитие необходимых профессионально-важных качеств.

· Проведение обучающих мероприятий: организация тренингов, семинаров и т.д.

5. Анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых сотрудников, разработка и проведение адаптационных программ.

6. Обеспечение регулярной отчетности перед руководителем о выполненных работах, составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведения психологических и специальных исследований.

7. Планирование профессиональной деятельности на год и квартал.

8. Соблюдение профессионально – этических норм менеджера по персоналу, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических исследований.

9. Выполнение социально – психологических работ по заданию руководства.

10.Эргонометрическое консультирование и подготовка рекомендаций по организации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников.

II Стандартизация в медицине повлекла за собой такое явление, теперь диплом врача практически подсобный документ и самостоятельного значения не имеет. Значительно важнее сертификат – свидетельство о первоначальной подготовке по специальности и возможности самостоятельной работы, который должен всякий раз «первоначально» подтверждаться один раз в пять лет независимо от квалификации и стажа работы. Окончание срока сертификата обязывает отстранить врача любой квалификации от работы. Поэтому необходимо введение дистанционных образовательных технологий, которые реализуются в основном с применением информационных и телекоммуникационных технологий при опосредованном (на расстоянии) или не полностью опосредованном взаимодействии обучающегося и педагогического работника. Наиболее актуальным является использование дистанционного обучения в здравоохранении. Именно в здравоохранении, которое имеет дело с бесценным ресурсом – здоровьем человека, необходимо наиболее качественное, на современном уровне мировых знаний обучение и постоянное повышение квалификации медицинских работников всех уровней и направлений деятельности, независимо от их мест работы и пребывания. Последипломное образование медицинских работников традиционно осуществляется по двум направлениям: послевузовское профессиональное образование – интернатура, клиническая ординатура и аспирантура; обучение по программам дополнительного профессионального образования: профессиональная переподготовка.

Для осуществления функционирования системы необходимо создать соответствующую нормативно-правовую базу и создать в первую очередь информационное обеспечение в виде баз данных слушателей, преподавателей, учебных материалов, которые позволят быстро и эффективно организовывать занятия и вести нужный разноплановый учет.

Использование дистанционного обучения в зравоохранении зависит от следующих факторов:

· Обеспечение единого высокого стандарта качества образовательных программ и процесса обучения;

· Широты обхвата нуждающихся в обучении;

· Точности планирования и обеспечения непрерывного учебного процесса;

· Организации тщательного инструктажа преподавателей и обучающихся;

· Тестирование обучающихся на любой стадии учебного процесса;

· Учета сложных социально-экономических условий жизни населения страны, делающих затруднительными поездки для получения знаний в центральные учебные заведения;

· Учета характерной для здравоохранения ограниченности финансовых средств.

III Необходимо, создание направлений в обучении, а также программ тренингов на рабочем месте:

1. Навыки общения и управление конфликтами.

Цель тренинга – дать участникам знания и практический опыт бесконфликтного поведения и конструктивного разрешения конфликтов. Тренинг дает знания и умения, необходимые для профилактики конфликтов, представляет возможность в игровой форме отработать полученные знания по эффективному разрешению конфликта по принципу «выиграл-выиграл»; обобщает и структурирует предыдущий опыт участников, а в случае наличия деструктивных установок позволяет заменить их на более эффективные.

2. Проведение эффективных консультаций и лечебных приемов.

Программа рассчитана на врачей для выработки эффективных навыков проведения консультаций и лечебных приемов.

3. Уверенная мотивация пациента на лечение.

Программа рассчитана на врачей, стремящихся повысить качество своей работы путем создания правильного психологического настроя на общение с пациентами и использования убеждения при проведении консультаций или лечебных приемов.

4. Психология взаимодействия с пациентами.

Эта программа ориентирована на врачей. Общение с врачами других клиник.

5. Стресс-менеджмент.

Цель тренинга – дать медицинским работникам действенные методы профилактики стресса и различные стратегии управления стрессом.

IV Необходимо выделить задачи для обучения персонала:

1. Повышение квалификации, получение знаний, развитие навыков. Первая главная задача, которую решает обучение медицинского персонала – повышение уровня знаний и компетентности в определенной сфере для максимально эффективного достижения целей. Развитие коммерческой медицины и активная конкурентная среда стимулируют медицинские центры к поддержанию высокого уровня не только оказываемых медицинских услуг, но и постоянному расширению ассортимента предлагаемых услуг, повышению уровня сервиса и непрерывному совершенствованию персонала, т.к. именно персонал обеспечивает в конечном итоге достижение качества медицинской помощи. Диагностика потребностей в обучении, четкая простроенная система обучения, регулярное посттренинговое сопровождение позволяют максимально повысить квалификацию сотрудников.

2. Соответствие персонала стандартам, предъявляемым к профессии, а также внутренним стандартам учреждения. Например, стандартам взаимодействия с пациентами. Именно на тренинге у сотрудника есть возможность получить полную информацию о том, как надо действовать и что говорить, а также есть возможность попробовать применить полученные знания на практике, получить обратную связь и закрепить полученный результат в ролевых играх с коллегами. Когда же сотрудник оказывается с проблемой один на один, то без предварительного обучения ему бывает довольно сложно выбрать правильную тактику, а в работе с пациентами права на ошибку нет.

3. Сплочение коллектива. Любой корпоративный тренинг, параллельно с обучением сотрудников навыкам, дает сопутствующий эффект – командообразование. Каким образом это происходит? Не секрет, что люди, связанные общими задачами и общим стремлением, стараются объединить свои усилия и ресурсы для достижения этих целей. И на тренинге, в располагающей к совместной работе атмосфере, под руководством тренера происходит такое единение. Люди из разных департаментов знакомятся друг с другом, новички сближаются с более опытными коллегами, выявляются новые лидеры, вскрывается дополнительный потенциал сотрудников. И это еще одна причина не только обучать своих сотрудников, но и обучаться вместе с ними.

 Скачать реферат