Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом

4. Следующим шагом уже может быть дальнейшая формализация санкций: издание приказа с выговором, наложение штрафов и т. п.

5. Недейственность всех предыдущих санкций озна­чает неадекватность работника и бессмысленность про­должения трудовых отношений, поэтому вполне можно с ним расстаться.

Основания для прекращения трудового договора (контракта)

Согласно ст. 29 КЗоТ, основаниями увольнения могут являться следующие официальные причины:

– соглашение сторон;

– истечение срока трудового договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требовала их прекращения);

– призыв или поступление сотрудника на военную службу;

– инициатива работника;

– требование профсоюзного органа;

– переход работника на выборную должность;

– отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием;

– отказ работника от продолжения работы с изменением существенных условий труда;

– вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора). К лишению свободы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжение данной работы.

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 254 КЗоТ).

В трудовом договоре с работником недопустимо устанавливать основания увольнения не предусмотренные законодательством (КЗоТ; уставами о дисциплине и специальными положениями действующими в отдельных отраслях народного хозяйства и сферах деятельности); это касается и государственных служащих.

Может ли администрация орга­низации, учреждения, предприятия по своей инициативе расторгнуть трудовой договор (контракт)?

В ст. 33 КЗоТ приведены многочислен­ные основания, по которым администра­ция предприятия по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия. Всего их восемь:

1. ликвидация предприятия, сокраще­ние численности или штата работников

2. обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недоста­точной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолже­нию данной работы;

3. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обя­занностей, возложенных на него трудо­вым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4. прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;

5. неявка на работу в течение более че­тырех месяцев подряд вследствие времен­ной нетрудоспособности, не считая отпус­ка по беременности и родам, если законо­дательством не установлен более длитель­ный срок сохранения места работы и дол­жности при определенном заболевании;

6. восстановление на работе работни­ка ранее выполнявшего эту работу;

7. появление на работе в нетрезвом со­стоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8. совершение по месту работы хище­ния (в том числе мелкого).

Как проводится увольнение в свя­зи с ликвидацией предприятия, со­кращением численности или штата работников в соответствии с п.1 ст. 33 КЗоТа?

Предприятие считается ликвидиро­ванным в случае, если его деятельность прекращена, а права не перешли в поряд­ке! правопреемства к другим юридичес­ким лицам.

Предприятие может быть ликвидиро­вано также в случае признания его банк­ротом, то есть неспособным удовлетво­рить требования кредиторов по оплате услуг (товаров), в том числе невозмож­ности осуществить обязательные плате­жи в бюджетные и небюджетные фонды.

Предприятие может быть ликвиди­ровано и по решению его учредителей (участников) или уполномоченного на то органа.

Суд может признать недействитель­ной регистрацию предприятия (юриди­ческого лица) в связи с допущенными при его создании нарушениями законода­тельства.

Следует иметь в виду, что передача предприятия из подчинения одного орга­на в подчинение другого не прекращает действия трудового договора. При смене собственника или реорганизации пред­приятия трудовые отношения с согласия работника продолжаются (если не про­исходит сокращения численности штата и не требуют переоформления).

Вместе с тем при ликвидации проис­ходит увольнение всех работников без исключения.

О предстоящем высвобождении адми­нистрация обязана предупредить каждо­го работника персонально под расписку не менее чем за два месяца (ст. 40 КЗоТ).

Прекращение деятельности пред­приятия может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и виде ре­организации (изменения статуса). О бу­дущей реорганизации трудовой коллек­тив уведомляется не менее чем за два месяца.

Реорганизация – это слияние, раз­деление, присоединение, выделение и преобразование предприятий. При реор­ганизации предприятий сохраняется бо­лее высокий уровень гарантий (чем при ликвидации) для некоторых категорий работников. Зная это, администрация нередко сознательно в приказе употреб­ляет вместо термина «реорганизация» термин «ликвидация». Например, уволь­нение беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвали­да в возрасте до 16 лет допускается лишь в случае полной ликвидации предприя­тия (ст. 170 КЗоТ).

Правовая форма увольнения может быть различна (по собственному желанию работника, по статье, с передачей материалов в прокуратуру и про­чее) – в зависимости от степени нарушений и причинен­ного ущерба.

Прохождение всех отмеченных этапов оправдано, если руководитель исходит из собственной заинтересованнос­ти в работнике и тот демонстрирует встречную заинтере­сованность. Разумеется, разрыв трудовых отношений возможен на любой из отмеченных стадий.

Более сложна ситуация, когда санкции необходимо применять в случае конфликта между работниками. В этом случае самое главное – не допустить перераста­ния конфликта из производственного в межличностный, поскольку последний – практически неразрешим и ру­ководителю придется выбирать между конфликтующи­ми. Можно, конечно, попытаться перераспределить их обязанности, чтобы они реже пересекались в своих дело­вых контактах, но опыт показывает, что если люди дове­ли свои отношения до межличностного конфликта, то виноваты оба. В этом случае предпочтение руководите­лем одного из нарушителей чревато тем, что руководитель попадет в зависимость от такого «ценного» работни­ка. Поэтому в этом случае лучше избавляться от обоих.

Методы оценки работы персонала.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

1. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

 Скачать реферат