Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом

Стиль деловых отношений – важнейший компонент, по которому партнеры, посетители ж другие судят об орга­низационной культуре фирмы. Обязательность, личная заинтересованность и ответственность, точность, оператив­ность – наилучшее свидетельство надежности фирмы, вызывающее доверие к ней и ее руководству, сотрудникам.

Стиль поведения определяет как характер общения, так и поступки работников фирмы (как в рабочее, так и в свободное время), Общение включает в себя как вер­бальные, так и невербальные аспекты. Поэтому для фир­менного стиля важны не только манеры ее сотрудников, способы разрешения ими конфликтов и недоразумений между собой, чувство юмора, и культура их речи, их способность понятно выражать свои мысли и намерения, их поведение особенно публичное) во внерабочее время, личная жизнь.

Личная культура – наиболее полное и в то же вре­мя трудноуловимое выражение организационной культуры и фирменного стиля. Если руководитель не занима­ется сознательным выстраиванием собственного имид­жа, то особенности его личности, а нередко и патологии, переходят на организацию в целом. В связи с этим мож­но даже говорить об определенных типах патологичес­ких организаций:

• «Параноидальная» – фирма, в которой царит недо­верчивость, страх риска, боязнь происков вражеско­го окружения и т. д.;

• «Принудительная» – организация, в которой доми­нирует любовь к мелочам, все предписано, расписано и систематизировано, строится на иерархии власт­ных отношений, а необходимые решения постоянно откладываются;

• «Драматические» – организации, в которых рабо­та – непрерывная инсценировка и представление, импульсивные действия, целиком направленные на закрепление ореола гениальности самовлюбленного шефа. Принимаемые решения при этом оказываются внезапными озарениями руководства, а отношения сотрудников либо экзальтированно идеализируются, либо скатываются к демонстративному пренебрежению (опала со стороны шефа);

• «Депрессивные» – организации, в руководстве кото­рых вакуум власти, а деятельность сотрудников бесцельна и бессмысленна;

• «Шизоидная» – организация, руководитель кото­рой предстает холодным, отрешенным, замкнутым, даже страшноватым загадочным сфинксом. Он не дает четких и ясных указаний, говорит загадками, дистанцируется от подчиненных. В таких организа­циях почти отсутствует интерактивное начало, а ва­куум власти очень быстро заполняется игрой инте­ресов среднего звена.

В этом пункте мы доходим уже до требований к обра­зованию, особенностям личности сотрудников и менед­жеров, их нравственной культуре – к тому, с чего начи­нается и чем кончается любой менеджмент и любое чело­веческое дело – человеческой личности. Давно сказано: «Бытие коренится в сердце души человеческой», – эти слова в полной мере относятся и к менеджменту.

Приложение

Тест «мотивация к успеху»

(тест на оценку силы мотивации к достижению цели, к успеху предложен Т. Элерсом).

Приведенный тест используется в комплексе с приведенными ниже тестами «Какая у вас мотивация к успеху? и «Мотивация к избеганию неудач».

Вам предлагается 41 утверждение. Каждое из них подтвердите ответом «да» в случае согласия или «нет», если вы его не разделяете.

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами; то его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу полнос­тью выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на «карту».

4. Когда возникает проблемная, ситуация, я чаще всего при­нимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие – это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным челове­ком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе;

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение; я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелива.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, то для до­казательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Подведите итоги

Используя ключ, подсчитайте количество баллов.

Вы получае­те по I баллу за ответ «да» на вопросы:

2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 1.6, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41

и за ответ «нет» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учиты­ваются.

Подсчитайте сумму набранных баллов. Оцените свой результат.

1–10 баллов. Низкая мотивация к успеху.

12–15 баллов. Средний уровень мотивации.

17–20 баллов. Умеренно высокий уровень мотивации.

Свыше 21 балла. Слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Соотнесите свои показатели с результатами двух следующих тестов «Мотивация к избеганию неудач» и «Готовность к риску».

Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентиро­ванные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком боль­шой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотива­ция к успеху влияет и на надежду, на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

 Скачать реферат