Анализ корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа :

1) определение миссии организации, базовых ценностей;

2) формулирование стандартов поведения членов организации;

3) формирование традиций организации;

4) разработка символики.[54]

При этом используются следующие базовые методы:

1) Определение существующих элементов корпоративной культуры предприятия;

2) Разделение существующие элементов корпоративной культуры на положительные и отрицательные;

3) Определение желаемые элементы корпоративной культуры предприятия;

4) Развитие и поддержание существующих положительных элементов корпоративной культуры, устранение существующих отрицательных и принятие мер по формированию новых желаемых элементов корпоративной культуры.[55]

Среди методов формирования желаемых элементов корпоративной культуры следует отметить следующие:

1) Декларируемые менеджментом лозунги;

2) Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.

3) Внешние символы.

4) Истории, легенды, мифы и обряды.

5) Что (какие задачи, функции, показатели и т. д.) является предметом постоянного внимания менеджмента.

4) Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.

5) Кадровая политика организации. Это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.[56]

6) Обеспечение прямых и обратных информационных потоков. Руководитель должен информировать сотрудников о задачах предприятия, функциях персонала, проводимых мероприятиях и т.д. Использование информации, идущей от исполнителей, коллег, широких масс трудящихся, поможет руководителю лучше ориентироваться в сложившейся ситуации, своевременно принимать меры, касающиеся сферы его деятельности.[57]

Слухи возникают тогда, когда действительные факты, касающиеся деятельности фирмы, не освещены своевременно должным образом. Сотрудники, не осознавая причин тех или иных решений руководства, пытаются самостоятельно разобраться в происходящем. Лучшее средство борьбы со слухами - корпоративная газета, посвященная вопросам политики компании, доведение информации до подчиненных в виде документов, интернет-рассылки или в устной форме.[58]

Особенно важны информационные потоки в организациях, насыщенных инновационными процессами. В этом случае особое внимание уделяется информационным сетям, согласованности знаний, действий и объектов изменения.[59]

7) Регламентация деятельности сотрудников предприятия. Предполагает создание двух документов: корпоративных правил – декларацию принципов взаимоотношений предприятия и сотрудника, подробное описание всех возможных ситуаций. [60]

В рамках корпоративной культуры некоторых предприятий, преимущественно малых, четкая регламентация действий сотрудников отсутствует. Более того, в настоящее время наибольшей конкурентоспособностью отличаются самообучающиеся организации. Американский исследователь П. Сенге выделяет следующие дисциплины, необходимые для создания самообучающейся организации: системное мышление, мастерство в совершенствовании личности, интеллектуальные модели (что может и не может быть сделано в различных ситуациях), движение к общему видению, групповое обучение.[61]

Б. Брейем выделяет следующие признаки самообучающейся организации:

1. Обучение - постоянный процесс;

2. Сотрудничество – фундамент отношений;

3. Обучение работников совершенствует организацию в целом;

4. Обучающаяся структура обладает свойством воссоздаваться;

5. Организация развивается благодаря собственному опыту;

6. Мотивация к обучению свойственна каждому работнику.[62]

8) Применение методов мотивации, включающих экономические (размер зарплаты, надбавок и компенсаций), административные (перевод на другую работу, увольнение) и психологические (одобрении, похвала). [63]

Среди работников, согласно мотивационным теориям, можно выделить следующие типы:

◙ «Трудоголики» - работники, ценящие содержание работы, возможность проявить себя и доказать свою состоятелность;

◙ «Экономически активные работники» - сотрудники, рассматривающие работу как источник заработка и прочих благ;

◙ «Экономически пассивный» - работник, повышающий производительность труда вследствие моральных и идеалогических соображений. Раегирует только на моральное стимулирование;

◙ «Люмпенизированный работник» - обладает слабой мотивацией к эффективной работе, имеет низкую квалификацию.[64]

8) Регулирование конфликтов, возникающих в коллективе посредством педагогических (беседы с конфликтующими сторонами) или административных методов (применяются в случае неэффективности педагогических методов). [65]

Возникновение конфликтов возможно вследствие появления организационно-производственных стрессов – напряженного состояния работника, выражающегося в совокупности психофизиологических реакций, возникающих под воздействием экстремальных факторов организационно-производственной жизнедеятельности.[66]

Одним из способов преодоления конфликта является забастовка, проведение которой устанавливается статьей 409 Трудового кодекса РФ.[67]

Всегда следует помнить, что культуру нельзя изменить указами и декретами, а можно лишь – предоставив людям новые возможности. Альтернатива должна быть так же привлекательна, у нее должны быть свои идеологи и адепты. Так возникнут новые ценности. Главное – чтобы они не были оторваны от задач компании.[68]

Таким образом, понятие «человеческий капитал» гораздо шире, чем фактор производства. Каждый человек в процессе трудовой деятельности нуждается в особой окружающей среде организации, взаимоотношения с которой зависят как от характеристик самого человека, так и от характеристик организационного окружения. В этой связи организационное окружение каждого предприятия предстает как его корпоративная культура – система ценностей, верований, представлений, правил, процедур и норм, принимаемых большинством сотрудников.

Корпоративная культура аккумулирует ценности, способствует развитию персонала, устанавливает правила разрешения конфликтов, определяет роль и место каждого сотрудника, устанавливает определенные виды коммуникаций, создает внутренний и внешний имидж предприятия, а также регламентирует правила и нормы поведения.

Корпоративные культуры различных организаций отличаются по характеру (культура роли, власти задачи, личности), степени общности (доминирующая культура, субкультура, контркультура), «силе» (сильная, слабая) и влиянию на деятельность предприятия (положительная, отрицательная). Тем не менее, все корпоративные культуры содержат обряды, ритуалы, церемонии, символы, предания, героев, девизы и лозунги. Особое место в корпоративной культуре занимают ценности, которые могут включать миссию фирмы, «лицо» фирмы, способы принятия решений, стиль руководства, обращение с людьми, характер контактов, дисциплину и т.д.

 Скачать реферат