Анализ кадровой политики ЗАО "Центр внедрения Протек"

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р.

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2011 год для регионов и центра «Протек». Он составил соответственно: 3,2 % (249/7718*100 %) для регионов и 11,5 % (139/1209*100 %) для центра.

Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

Коэффициент приема кадров для регионов «Протек» за 2011 год составил 3,9 % (300/7718*100 %).

Для центра значение этого коэффициента в 2011 году составило 12,5 % (151/1209*100 %).

Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

,

где Ру.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности для регионах «Протек» за 2011 год составил 96,9 % ((1-(249/(7667+300)*100 %).

Коэффициент стабильности для центре «Протек» за 2011 год был равен 89,7 % ((1-(139/(1197+151)*100 %).

Значение данного коэффициента для регионов «Протек» в 2011 году говорит о недостаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%. В нашем случае значение коэффициента не укладывается в рамки нормативного. Для центра - значение коэффициента в 2011 году было приближено к нормативному (89,7 %), что позволяет говорить о высоком уровне организации управления в центре.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Рассмотрим вначале сущность текучести кадров на предприятии.

Под текучестью кадров понимается уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации [2]. Кроме того, происходит демографическое движение персонала – перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются в три группы:

ü факторы, возникающие на самом предприятии – величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.;

ü личностные факторы – возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;

ü факторы, внешние по отношению к предприятию – экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на работников. При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения определяются в основном текучестью работников как наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

Одним из главных факторов воздействующих на уровень текучести кадров является род деятельности предприятия.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:

Для того чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления [3]. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы, и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

Применив описанную выше формулу, рассчитаем показатель текучести кадров для регионов и центра «Протек» в 2011 году.

Итак, он составил – 4,3 % , т.к.

388 человек – уволились с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (за 2011 г.);

8927 человек – среднесписочное число работников (2011 г.).

Если принять за предельную норму текучести 20%, то в сравнении, показатель 4,3 % достаточно низкий.

Предположив, что внутренняя и внешняя среда предприятия в будущем не претерпит существенных изменений, можно спрогнозировать, что уровень текучести не превысит отметку 20 %.

Проанализировав приказы об увольнении за 2011 г. можно прийти к выводу, что основной причиной увольнения является увольнение по требованию руководства компании (в основном, из-за нарушения трудовой дисциплины).

В целом, анализ кадровой политики регионах и центра «Протек» можно представить в виде следующих графиков.

Рисунок 2.2.2 Динамика численности персонала в регионах «Протек» в 2011 году

Рисунок 2.2.3 Динамика численности персонала в центре «Протек» в 2011 году

Выявление особенностей и недостатков кадровой политики ЗАО «Центр внедрения Протек»

Отдел персонала ЗАО «Центр внедрения Протек» представлен Директором по персоналу и пятью менеджерами по персоналу, которые несут ответственность за определенные функции управления персоналом:

1. подбор персонала и адаптация его на предприятии, формирование корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий,

2. обучение, аттестация и развитие персонала,

3. кадровое делопроизводство, страхование, подсчет и выплаты премий.

Во взаимоотношениях с сотрудниками компания обязуется:

 Скачать реферат