Анализ кадровой политики ЗАО "Центр внедрения Протек"

§ стандартизация процессов управления персоналом,

§ подбор,

§ адаптация,

§ развитие,

§ мотивация.

Показателем результативности в данном случае являются рейтинг удовлетворенности менеджеров работой службы персонала и количество реализованных на предприятии стратегических проектов по развитию персонала. Вот некоторые из них:

- оптимизация численности сотрудников, проводимая с целью совершенствования организационной структуры предприятия, уменьшения количества работников и повышения доли квалифицированного труда;

- внедрение положения о работе с сотрудниками, имеющими высокий потенциал, с целью их выявления и развития, а также планомерной подготовки и закрепления квалифицированных кадров.

- обучение менеджеров по программе подготовки управленческих кадров с целью обеспечения предприятия специалистами в области руководства и организации производства.

Совершенствование системы управления персоналом заключается в регулярном проведении исследований удовлетворенности внутренних потребителей работой отдела персонала.

Организация труда персонала и мотивация

Ключевой фактор успеха - обеспечение высокой эффективности выполнения планов и применения установленных систем оплаты и стимулирования труда.

Показатели результативности:

§ средний уровень заработной платы по категориям. Он должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров. Ее средний уровень на предприятии за последние три года составляет 4 % (в 2011 году составил 4,3 %), что является оптимальным для данного предприятия.

§ средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам;

§ отклонение среднесписочной численности персонала от плановой;

§ % сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению плана подразделений;

Совершенствование системы организации труда и мотивации предполагает обеспечение конкурентного уровня оплаты труда, а также проведение мониторинга и прогнозирование необходимой численности кадров на предприятии.

Для этого ежедневно учитываются сотрудники, принятые на работу (в том числе, внешние совместители) и уволенные, переведенные в другой отдел, ушедшие в декретный отпуск (вышедшие из него).

Обеспечение конкурентного уровня оплаты труда достигается организацией системы материального стимулирования по основным показателям результатов работы. Каждое подразделение предприятия имеет возможность получать дополнительный доход в зависимости от эффективности своей деятельности.

Коллективным договором также предусмотрены мероприятия, направленные на поддержание конкурентного уровня зарплаты, в частности: средний доход работников предприятия должен превышать величину прожиточного минимума в регионе не менее чем в 4 раза. В зависимости от стажа деятельности на предприятии сотрудникам выплачиваются ежегодные вознаграждения в размере 20-50% от оклада; предусмотрены различные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в выходные дни, за совмещение профессий.

Обеспечение потребности в персонале

Ключевые факторы успеха:

- своевременное восполнение потребности предприятия в персонале необходимого качества;

- снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников

Показатели результативности:

§ рейтинг привлекательности компании как работодателя на рынке труда;

§ процент внутреннего заполнения вакансий;

§ процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений;

§ средние расходы на найм одного работника. На предприятии за 2011 год этот показатель составил 14,5 т.р.

§ затраты на социальный пакет от общих затрат на персонал

Действия по совершенствованию:

- регулярный анализ состояния рынка труда в городе;

- планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития компании;

- оценка возможностей внутреннего и внешнего источников кадров.

Управление составом сотрудников

Ключевые факторы успеха: поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне.

Показатели эффективности:

§ средний возраст сотрудников;

§ образовательный уровень;

§ средний стаж работы;

§ коэффициент текучести (по категориям персонала) - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников.

§ коэффициент оборота по приему.

§ коэффициент оборота по увольнению

§ коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле:

, где

Кпост. - коэффициент постоянства кадров,

Ссписочн.числ. - списочная численность на начало периода, чел.,

Чувол. - число уволенных за период, чел.,

Чср.спис. - среднесписочная численность за этот период, чел.

Действия по совершенствованию:

- планирование предстоящих увольнений;

- определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);

- оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений);

- разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. На предприятии она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается наиболее подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их на предприятии.

Адаптация персонала

Ключевые факторы успеха:

- повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив;

- создание благоприятного социально-психологического климата.

Показатели эффективности:

§ процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет;

§ процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.

§ процент уволенных по инициативе работодателя

§ процент уволенных по независящим от воли сторон причинам;

Действия по совершенствованию:

Разработка эффективной системы социально-психологической и профессиональной адаптации, а также базы для формирования института наставничества.

Для эффективной интеграции новичков в трудовой коллектив и их дальнейшего развития наряду с традиционными способами подготовки сотрудников на предприятии ведется работа по профессиональной и социальной адаптации.

При приеме нового сотрудника в компанию за ним закрепляется наставник, задачами которого являются: помощь в освоении и выполнении профессиональных обязанностей; создание условий для развития творческого потенциала; ознакомление с традициями предприятия, основами корпоративной культуры.

 Скачать реферат