Анализ кадровой политики ЗАО "Центр внедрения Протек"

Совершенствование организации труда может включать:

o Совершенствование организации обслуживания клиентов (повышение качества обслуживания, уменьшение затрат времени на обслуживание (оперативность)),

o Применение новых форм организации труда (использование командной работы и т.д.),

o Совершенствование форм и систем оплаты труда (применение комбинированных форм оплаты, привязка уровня оплаты к уровню продаж компании и т.п.).

Также немаловажную роль в работе с персоналом играет и повышение внутрифирменной (корпоративной) культуры, включая:

o Прописание и использование в деятельности компании принципов делового этикета, определяющих требования к поведению и внешнему виду работников компании.

o Проведение корпоративных праздников (в т.ч. День рождения компании, Новый год, профессиональные и другие праздники). Важно, чтобы кроме официальной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании или сотрудникам.

Помимо собственно мотивации персонала можно выделить мотивацию качества обслуживания. Система мотивации качественного обслуживания включает в себя:

o Разработку стандартов качества;

o Обучение персонала;

o Контроль за выполнением стандартов;

o Корректировку и совершенствование обслуживания на всех участках деятельности.

Для того, чтобы создать стандарты, необходимо составить перечень обязанностей сотрудников и описать процесс выполнения каждого производственного задания, разбив его на элементы.

Стандарты должны быть представлены каждому сотруднику. Каждый сотрудник должен иметь представление о том, какого качества выполнения работ от него ожидают и менеджеры, и клиенты.

Во время обучения сотрудникам объясняется и демонстрируется, как они должны выполнять свои обязанности.

Контроль заключается в том, что фактическое выполнение обязанностей сравнивается со стандартом и при необходимости предпринимаются корректирующие действия.

Разработка показателей эффективности работы кадровой службы ЗАО «Центр внедрения Протек»

Рассматривая вопросы оценки эффективности работы отдела персонала, следует выделить два направления этой работы:

§ С одной стороны, это оценка работников компании с точки зрения степени их соответствия требованиям работы, рабочего места.

§ С другой стороны – это оценка того, насколько эффективно поставлена работа с персоналом по основным направлениям кадрового менеджмента (отбор, адаптация, обучение, оценка, стимулирование труда персонала и др.).

Оценка работников компании с точки зрения степени их соответствия требованиям работы, рабочего места.

На первый план здесь выходит уровень развития у работника ключевых компетенций, необходимых для успешного выполнения работы. Под словом «компетенции» подразумеваются те качества, которыми должен обладать работник для успешного выполнения своих рабочих задач.

Количество показателей, включенных в систему оценки, может различаться для разных категорий персонала. Для руководящего состава, например, могут быть выделены следующие компетенции:

- Планирование и подготовка изменений

- Отношение к новому

- Управление в кризисных ситуациях

- Организация работы подчиненных и контроль за их деятельностью

- Делегирование полномочий

- Мотивация подчиненных

- Обучение и развитие подчиненных

- Обеспечение здорового морально-психологического климата в коллективе

- Обмен информацией с руководством, коллегами и подчиненными

- Приверженность целям и политике организации

- Профессионализм и эффективное применение специальных знаний

Если работник не демонстрирует должного уровня развития ключевых компетенций, то процедура оценки не должна являться основанием для его увольнения. Грамотная оценка может дать важную информацию для целенаправленной работы по развитию персонала и доведению уровня ключевых компетенций сотрудников до требуемого уровня [5].

При оценке эффективности сложившейся в организации практики управления персоналом дело не должно ограничиваться лишь оценкой содержания работы по конкретным направлениям кадрового менеджмента. Работа с персоналом может быть признана эффективной лишь в том случае, если она способствует успешной реализации организационной стратегии и достижению краткосрочных целей, намеченных руководством. При этом главная проблема состоит в том, что многие организации, намечая стратегические и краткосрочные цели в своей работе, не спешат ясно и четко доводить их до работников компании и до кадровой службы.

Поскольку кадровый менеджмент призван обслуживать процесс каждодневной работы компании и реализацию ее организационной стратегии, то главным критерием в его оценке является то, насколько успешно он способствует эффективной работе компании. Но если нет четко сформулированной стратегии и четких, ясных и конкретных краткосрочных целей, невозможно говорить об эффективной работе с персоналом.

Ниже приведен ряд критериев для анализа эффективности управления персоналом организации.

1. Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и стратегии организации. (Четкость организационной стратегии и поставленных целей, непротиворечивость целей и путей их достижения, степень поддержки организационной стратегии со стороны кадровой политики).

2. Оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала и работу кадровой службы. (Четкость и полнота изложения основных требований и задач, определяющих работу персонала и кадровой службы. Удобство использования в практике управления персоналом)

3. Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом организации. (Трудовые показатели работников, успех компании, соответствие трудовому законодательству, удовлетворенность работников соответствующими правилами и процедурами).

4. Оценка основных элементов организационной культуры (Уровень сотрудничества между персоналом и руководством, имидж организации в глазах партнеров, потребителей, клиентов, приверженность работников своей организации).

5. Оценка качества работы по управлению персоналом (Состояние трудовой и исполнительской дисциплины, удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства, успех компании, приверженность работников своей организации, трудовые показатели)[6].

Организация может установить и контрольные показатели для конкретных направлений работы с персоналом (укомплектование новыми кадрами, обучение, социальная защита и др.), которые по итогам работы за определенный период (квартал, полугодие, год) могут показать, насколько эффективно осуществляется работа по тому или иному направлению.

В рамках данной дипломной работы мы предлагаем для анализа эффективности отдела кадров систему, где все сбалансированные показатели должны соответствовать функциям, за которые отвечают структурные подразделения службы персонала.

Реализация политики управления персоналом

Ключевым фактором успеха считается совершенствование системы управления персоналом. Она обеспечивается на предприятии за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка и обеспечивать эффективное функционирование организации. В качестве исходных элементов формирования и реализации кадровой политики выделяются пять основополагающих направлений:

 Скачать реферат